An Analysis of The Entrepreneurial Leadership Effect on Innovative Behaviors: The Role of Innovation Climate and Cognitive Agility as Mediators

Aslani, Farshid; Salehi, Sasan; Salemei, Yasaman

doi:10.22126/eme.2024.10985.1111

An Analysis of The Entrepreneurial Leadership Effect on Innovative Behaviors: The Role of Innovation Climate and Cognitive Agility as Mediators

Document Type : Original Article

Authors

¹ Department of Public Management, Payame Noor University, Tehran, Iran.

² Department of Business Administration, Payame Noor University, Tehran, Iran.

10.22126/eme.2024.10985.1111

Abstract

In today's dynamic environment, organizations, particularly within the healthcare sector, must adapt to changing circumstances and nurture an innovative culture. Entrepreneurial leadership and innovative behavior are essential for success in complex settings and play a critical role in enhancing organizational performance. This study examines the impact of entrepreneurial leadership on the innovative behavior of nurses at Shahid Beheshti Hospital in Abadan, with innovation climate and cognitive agility serving as mediating variables. Employing a descriptive-correlational methodology, the research focuses on a statistical population of 163 nurses from the hospital in 2022. The sample size, calculated using Cochran's formula, comprised 115 participants selected through simple random sampling. Data were gathered through a 41-item questionnaire divided into four sections: entrepreneurial leadership, innovative behavior, innovation climate, and cognitive agility. Analysis was conducted utilizing structural equation modeling (SEM) with Smart PLS version 3 software. Results indicated that entrepreneurial leadership significantly and positively influenced the innovation climate (path coefficient = 0.759, T = 19.755). The innovation climate positively affected cognitive agility (path coefficient = 0.451, T = 4.911). Furthermore, cognitive agility had a positive impact on innovative behavior (path coefficient = 0.331, T = 3.561). Entrepreneurial leadership also exhibited a significant positive effect on innovative behavior (path coefficient = 0.348, T = 3.120). Additionally, Sobel's test confirmed that both cognitive agility and innovation climate significantly mediated the relationship between entrepreneurial leadership and innovative behavior. It is recommended that entrepreneurial leadership fosters a supportive innovation climate, thus creating an environment conducive to employee participation and the application of innovative ideas to enhance innovative behavior and improve the performance of nurses in hospitals.

Keywords

Main Subjects

Full Text

مقدّمه

سازمان‌هایی که می‌خواهند در محیطِ به‌سرعت در حال تغییر امروز موفق شوند، نمی‌توانند به تئوری‌های منسوخ مدیریت تکیه کنند و بر این اساس، رهبری مؤثر یکی از محرک‌های اولیه برای اثربخشی است. شواهد بسیاری وجود دارد که رهبران می‌توانند بر کارمندان تأثیر بگذارند. نوع جدیدی از رهبری مورد نیاز است که به‌عنوان کارآفرین شناخته می‌شود. رهبری کارآفرینی که با مدیریت سنتی تفاوت دارد، بر رفتارهای کارآفرینانه، مانند شناخت و بهره‌برداری از فرصت‌ها متمرکز است (لی و همکاران[1]، 2020؛ پی دوک و همکاران[2]، 2021).

با گسترش و جهانی‌شدن و تحولات روبه‌رشد به وجود آمده در ساختار پزشکی و تغییرات عرضه و تقاضا برای خدمات سلامت‌محور، بیمارستان‌ها تمام تلاش خود را برای ایجاد و خلق نوآوری و چابکی فکری و توسعه رفتار نوآورانه برای خود، کسب مزیت‌های رقابتی و توسعه‌ای انجام داده‌اند. چابکی فکری در سازمان، می‌تواند به‌عنوان یک تسهیل‌گر بسیار عالی عمل نماید، به‌گونه‌ای که وقتی رهبری کارآفرینانه وجود داشته‌باشد و اقدامات متناسب صورت دهد و توجه رهبر به ایجاد فضای نوآورانه چه از سوی خویش و چه از سوی کارکنانش مد نظر و مورد توجه باشد و نیز رفتارهای نوآوری بهبود و توسعه یابند، می‌تواند این نوآوری هرچه سریع‌تر سازمان را به‌سمت و سوی چابکی فکری و در نتیجه اقدامات نوآورانه سوق دهد (آلتنایان و همکاران[3]، 2022؛ با شال و همکاران[4]، 2022).

نظام‌های بیمارستانی نیز همچون سایر سازمان‌ها باید به ایجاد جوّ نوآورانه و چابکی فکری توجه نمایند و حتی به باور بسیاری از صاحب‌نظران، توجه به تغییرات و نوآوری در این سازمان‌ها به‌دلیل نتایج اثربخش بالا ضرورت بیشتری دارد. برای دستیابی اصولی به تحولات بسیار مطلوب و نوآورانه با توجه به محیط ناپایدار، نوآور و چالش‌برانگیز قرن جدید، نیاز مبرم و زیادی به خلاقیت‌ها، فکرها و رفتارهای نوآوری مبتنی بر فناوری و تکنولوژی روز در سطوح سازمانی مختلف برای تولید محصولات و خدمات نوآور جدید احساس می‌شود که رهبری کارآفرینانه با ایجاد جوّ نوآورانه و چابکی فکری در سازمان نقش مهمی داشته و می‌تواند با ترویج فکر صحیح، روند نوآوری را در سطوح سازمانی بهبود بخشد (آندری پلاس و لاو[5]، 2010).

تا کنون کارآفرینی به‌عنوان موتور مولد محرکه در توسعه‌ی اقتصاد محلی، منطقه‌ای و ملی درک شده‌است؛ بنابراین در محیطی که شدت رقابت بالا است، کارآفرینی می‌تواند عامل اساسی در توسعه و پایداری شرکت و سازمان‌ها باشد. شرکت‌هایی که جهت و سوگیری کارآفرینانه و خلاقانه رامشی خویش قرار می‌دهند، از راه توسعه منافع و غیره می‌توانند قابلیت و ابعاد رشد طولانی‌مدت خویش را زیادتر کنند. ایجاد جوّ نوآورانه در میان مدیران و کارکنان، سازمان را در هماهنگی میان استراتژی‌ها و راهبردهای سطوح مختلف و قدرت تغییر و تطابق با تغییرات مختلف یاری می‌رساند، برای بسیاری از شرکت‌ها، چشم‌انداز یا استراتژی دستِ کم گرفته‌می‌شود.

بدون چشم‌اندازی از اینکه شرکت به کجا می‌رود، اغلب موفقیت محدودی در نوآوری به وجود خواهد آمد؛ بنابراین مدیریت باید این چالش را ایجاد کند و الهام‌بخش برای تشویق مردم باشد تا مقدار فعلی بزرگ‌تر شود و در عین حال، باید واقع‌بینانه باشد. افزون بر این، مدیر باید هیجان و اشتیاق کارکنان را ایجاد کند، نه اینکه فقط رضایت یا عملکرد مالی کارکنان را اندازه‌گیری کند (کای و همکاران[6]، 2019). نتایج پژوهش‌ها و بررسی‌های مرتبط با خلاقیت و جوّ نوآورانه در سازمان‌های متعدد، نشان‌می‌دهد که یکی از مهم‌ترین و اصلی‌ترین عوامل مؤثر در موفقیت‌های مختلف یا شکست نوآوری و ایجاد و فراهم کردن جوّ نوآورانه در سازمان، رهبری کارآفرین است. از میان اقدامات و برنامه‌های مختلف رهبری، کارآفرینی رهبری بیش از دیگر موارد بر جوّ نوآورانه سازمان و در نتیجه رفتار نوآورانه سازمان تأثیر به سزایی دارد (بهزادی، 1396).

در واقع استراتژی و راهبرد چابکی فکری همراه با جوّ نوآورانه سازمان را قادر می‌سازد که مقرونِ به‌صرفه و دقیق عمل کند، نیازهای مشتریان و مصرف‌کنندگان خدمات و محصولات مختلف را برآورده نماید و بقای شرکت و نهاد خویش را تضمین کند. هر چند برخی از محققان و کارشناسان غالباً تعادل و همراهی بین بهره‌برداری و استفاده از منابع کنونی و کشف فرصت‌ها و پتانسیل‌های جدید را غیرِ ممکن می‌دانند، پژوهش‌ها و کشفیات جدید طیف وسیعی از راه‌حل‌ها و راهبردهای سازمانی را برای حمایت و بهره‌گیری از جوّ نوآورانه ارائه کرده‌اند (رایش و برکینشاو^[7]، ۲۰۰۸). واضح است که تطبیق متناسب با شرایط متلاطم محیطی و کسب اصولی مزیت رقابتی پایدار به مفهوم عالی آن مستلزم وجود هر دو منبع ویژه یعنی بهره‌برداری از منابع نوآورانه کنونی و هم‌زمان کشف فرصت‌های نوآوری جدید است.

در واقع رهبری کارآفرینانه با اقدامات خود زمینه‌ساز این امر می‌شود که افرادی که حس توانمندی و چابکی فکری دارند، بر این باور به‌مانند که با ایشان و کارشان به‌صورت منصفانه، هدفمند و با عدالت و صمیمیت، رفتار خواهد شد و متناسب با رفتار برخورد می‌شود. این افراد در ارتباطات و تعاملات مربوط به خود، صادق و شفاف و اثرگذار هستند و توانایی‌های آن‌ها در شنیدن دیدگاه‌ها و نظرات دیگران، بیشتر است که «زمینه‌ساز ایجاد خلاقیت، رفتار نوآورانه و ترویج چابکی فکری و در نهایت روند متناسب رفتارهای نوآورانه سازمانی می‌گردد» (میش را و به اسکار[8]، 2010). این واقعیت‌های قابل مشاهده بازار، فشارهای بسیار شدیدی به سازمان‌ها و محیط کسب‌وکار کنونی وارد کرده است تا حدی که سازمان‌ها و نهادها به‌دنبال افزایش کارایی، بهره‌وری و اثربخشی خود بوده و به‌طور اساسی و هدفمند خلاقیت، نوآوری و رفتار نوآورانه را در فرآیندهای مختلف و روش‌های جدید برای محصولات مختلفشان دنبال می‌کنند.

در این میان در مطالعات مختلف صورت‌گرفته، عامل‌ها و فاکتورهای زیادی شناسایی‌شده‌اند که می‌توانند چابکی فکری سازمانی را افزایش دهند که در میان این عوامل متعدد، رفتارهای رهبری کارآفرینانه مدیران به‌وسیله محققان بسیاری در خارج و داخل به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل و شاخص‌های اثرگذار مطرح شده‌است (مک دنوگ[9]، 2010). در بیمارستان‌ها نیز با توجه به اهمیت و مسائلی که بیان شد، ترویج حس کارآفرینانه در بین کارکنان، پرستاران و مدیران و نوآوری‌های مبتنی بر فناوری و نوآوری زمینه‌ساز حس و تمایل متعالی و توجه به مباحث متناسب به‌ویژه در بحث خلاقیت می‌شود که خود رویکردی مهم و اساسی را در ایجاد چابکی فکری و در نتیجه رفتارهای نوآورانه فراهم می‌نماید و همین امر زمینه را برای توجه به جوّ نوآورانه و هم‌فکری و نیز ترویج و اشتراک‌گذاری آن به‌خوبی فراهم می‌نماید. همچنین از آنجایی که بر اساس بررسی‌های به عمل آمده در سطح کشور و در سطح بیمارستان‌ها، پژوهشی با عنوان فعلی یافت نگردید، خود بیانگر اهمیت ویژه انجام پژوهش حاضر است. با توجه به مسئله پژوهش و خلأ پژوهشی در رابطه با موضوع پژوهش، لازم است که پاسخ به این پرسش بررسی شود که آیا رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه با نقش میانجی جوّ نوآورانه و چابکی فکری در بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد؟

رهبری در سازمان را می‌توان بر اساس دیدگاه‌های مرسوم، توانایی نفوذ، تعامل و اثرگذاری در دیگران به‌منظور هم‌افزایی، مشارکت و دستیابی به یک هدف خاص در سازمان دانست. رهبری کارآفرین در هر سازمانی تا حد زیادی تعیین‌کننده موفق نوع رفتار نوآورانه کارکنان است (مالک و دار^[10]، 2017). رهبری کارآفرینانه، سبکی از رهبری است که در آن رهبر، بر عملکرد گروه در دستیابی به اهداف سازمانی که شامل کشف و بهره‌برداری از فرصت‌های کارآفرینی است، تأکید دارد (داور و همکاران، 1400). رهبری کارآفرینانه به‌عنوان الگویی موفق از رفتار رهبری معرفی می‌شود که ظرفیت‌های کاری نوآورانه، اشتغالی و اقتصادی را ارتقا و توسعه می‌دهد و از این طریق، حس متناسب و اصولی نسبت به کار در اعضای مختلف سازمان به وجود می‌آورد و بهره‌وری کلی سازمان را ارتقا و توسعه می‌دهد (خلیقی‌پور و همکاران، 1399).

رهبران کارآفرین با استفاده از ترغیب ذهنی پیروانشان و بهره‌گیری از چابکی فکری آن‌ها و تحریک افکار نوآورانه آنان در کل سازمان، جوّ نوآورانه سازمانی انعطاف‌پذیر و چابکی را به وجود می‌آورند که احساس توانمندی بالای شغلی کارکنان و مدیران را به چالش کشیده تا در جستجو و پیگیری دیدگاه‌های مختلف جدید نوآورانه در شغل‌شان باشند، علاوه بر این رهبران کارآفرین خودشان باید به فرآیندهای متعدد نوآوری و دانشی علاقه‌مند باشند، در غیر این صورت و در نبود این شرایط آن‌ها می‌توانند مانعی بسیار اساسی برای نوآوری و توانمندی رفتار نوآورانه کارکنان در سازمان باشند که این امر چابکی سازمان به‌ویژه در زمینه فکر و دانش را به چالش می‌کشد (سرفرازی و همکاران، 1400).

رهبری کارآفرینانه را قابلیت برقراری تعامل بین دیدگاه‌های متعدد برای درگیر نمودن تیم‌ها در درک، توسعه و استفاده از مجال‌ها، ایجاد ارزشمندی برای سازمان و شرکت، اثرگذاری و هدایت عملکردهای گروهی برای نیل به هدف‌های سازمانی و شرکتی از راه درک و اکتشاف مجال‌ها تعریف می‌نماید. اساسی‌ترین چالشی که کارآفرینان با آن روبه‌رو هستند متقاعد نمودن اشخاص دیگر در راستای همراهی با آن‌هاست. سازمان‌ها و نهادهای مختلف جهت انطباق و سازگاری با دنیای متغیر و متحول امروزی و همراه با فضای نوآورانه و برای نهادینه کردن جو چابکی فکری در سازمان و توانمندسازی‌های مختلف شغلی کارکنان، بایستی قادر باشند، استراتژی‌ها و برنامه‌هایی را جهت هدایت و کنترل این تغییرات مداوم به مدد رهبران کارآفرین ایجاد و توسعه دهند تا بر مبنای آن رفتارهای نوآورانه نیز گسترش یابد. همچنین بهبود مستمر فرآیندها، حمایت از نوآوری، حمایت از بهبود انجام کار، اجازه پرسیدن، حداقل بوروکراسی، پذیرش اشتباهات توسط مدیران و ایجاد فضای تعاملی برای تأمین کارکنان چابک و متعهد و در نهایت ارتقای عملکرد سازمان است (حبیب‌زاده و همکاران، 1401).

در موقعیت تحولات محیط‌های خارجی به‌جهت تثبیت بالاتر رقابتی، سازمان و شرکت بایستی به تجدید منابع باارزش خویش بپردازد. نوآوری سازمانی زیربنای رفتار نوآورانه کارکنان در سازمان است (اخوان راد و همکاران، 1402). رفتارهای نوآورانه و خلاقانه کارکنان به‌عنوان یک رفتار فردی تعریف می‌گردد که اهدافش نیل به راه‌اندازی و شناسایی ایده‌ها و فکرها، فرآیندها، محصول‌ها یا رویه‌های تازه و سودمند در یک نقش شغلی، گروه یا سازمان و شرکت است. رفتارهای کاری نوآورانه ناشی از خلاقیت و نوآوری کارمندان، تولیدات ایده‌های تازه و سودمند مربوط به محصول‌ها، خدمات، فرآیندها و شیوه‌ها، متغیر است (زرنگاریان، 1399).

رفتارهای نوآورانه کارکنان دربردارنده احساس نمودن، ربایش و تغییرات شکل منابع جهت طراحی و اجرای مدل‌های تجاری کسب‌وکار است. رفتارهای نوآورانه کارکنان می‌تواند، سازمان و شرکت را به ارتقا قابلیت‌های معمول و هدایت آن‌ها به‌سوی فعالیت‌هایی با درآمد بالا سوق دهد. رهبری کارآفرینانه در رابطه با شیوه‌های رفتاری به‌خصوص در حیطه رفتار نوآورانه، متفاوت از دیگر اشکال مختلف رهبری است. این نوع از رهبری بسیار مرتبط و در تعامل با سبک‌های رهبری ارزش‌مدارانه دیگر است که در پی جذب اعتماد، مسئول‌پذیر نمودن و تعهد پیروان هستند که از آن جمله می‌توان به رهبری اخلاق‌مدارانه (براون و همکاران[11]، 2015) و رهبری تحولی اشاره نمود (سریواستاوا و دار[12]، 2016).

رفتار نوآورانه سازمانی بر فعالیت‌های خلاقانه کارکنان دلالت دارد که به ارائه ایده‌های جدید یا ارتقای ایده‌های موجود منجر می‌شود، همچنین رفتارهای کارکنان می‌تواند در راستای تحقق ایده‌های موجود باشد؛ بنابراین به بیانی دیگر منابع اساسی موجود قابلیت‌های تراز را دارند که قابلیت‌های در حد صفر را اصلاح می‌دارد و تغییراتی می‌دهند که همان رفتارهای نوآورانه کارکنان است (موینا و همکاران[13]، 2017). یکی از حوزه‌های متنوعی که صاحب‌نظران و کارگزاران مدیریت بر آن تأکید خاص دارند، مسئله نوآوری و چابکی فکری در سازمان است که به‌عنوان یک عامل بسیار مهم مزیت رقابتی برای سازمان‌ها و گروه‌ها مطرح است. سازمان‌های مختلف به‌منظور انطباق ویژه با دنیای متغیر و متحول امروزی برای نهادینه کردن متناسب رفتار نوآورانه در سازمان، بایستی قادر باشند جوّ نوآورانه و چابکی فکری را جهت هدایت و کنترل این تغییرات پی‌درپی به مدد رهبری کارآفرینانه به‌خوبی ایجاد نمایند.

در واقع رهبری کارآفرینانه با استفاده و بهره بردن از ترغیب صحیح ذهنی پیروانشان، ایجاد متناسب رفتار نوآورانه و تحریک افکار نوآور و چابک آنان در کل سازمان، جو و فضای سازمانی انعطاف‌پذیری را به وجود می‌آورند و توسعه می‌دهند که احساس درست کارکنان را به چالش ویژه کشیده و در جستجوی دیدگاه‌ها و افکاری جدید و نوآورانه در شغل و کارشان باشند (گومسلگلو و ایلسو[14]، 2019). جوّ نوآوری سازمانی و شرکتی مجموعه خصوصیتی است که یک سازمان را وصف می‌کند و آن را از دیگر سازمان‌ها و شرکت‌ها جدا می‌نماید، غالباً در مدت‌زمان پایدار است و رفتارهای اشخاص در سازمان را تحت اثرات قرار می‌دهد. چابکی فکری توانایی تشخیص و ارزیابی دیدگاه‌های متعدد، هضم عوامل در حال تغییر و ابداع راهِ حل‌های جدید است. فناوری، رقابت، تولید، روابط، ارتباطات و بسیاری از عوامل دیگر که در اداره یک کسب‌وکار دخیل هستند در حال تکامل هستند. چابکی فکری زیربنای توانایی شما برای چرخش، زنده ماندن و شاید حتی پیشرفت در شرایط جدید است (کولوم[15]، 2020).

در راستای نوشتار پیشِ رو، پژوهش‌هایی توسط محققان داخل و خارج از کشور انجام گرفته که در جدول 1 توضیح داده‌شده‌اند.

جدول 1. مطالعات داخلی و خارجی

نام نویسنده	سال	عنوان	روش پژوهش	نتایج پژوهش
کاکایی و همکاران	1401	بررسی نقش رهبری کارآفرینانه در توسعه فعالیت‌های نوآورانه (مورد مطالعه: کارکنان مراکز درمانی شهر تهران)	روش کمی‌، توصیفی پیمایشی	نتایج به‌دست آمده حکایت از نقش مثبت و معنادار رهبری کارآفرینانه در توسعه فعالیت‌های نوآورانه دارد.
صباغی رستمی و حسینی شکیب	1398	بررسی جوّ نوآوری و خلاقیت کارکنان، گرایش کارآفرینانه و کارآفرینی درون‌سازمانی: مدلی برای تبیین نقش رهبری تحول‌آفرین	روش کمی‌. روش نمونه‌گیری تصادفی ساده	یافته‌ها بیانگر تأثیر مثبت رهبری تحول‌آفرین بر جوّ نوآوری سازمان، جوّ نوآوری بر خلاقیت کارکنان و نقش میانجی جوّ نوآوری در رابطه بین رهبری تحول‌آفرین و خلاقیت کارکنان بود.
باقری مجد و همکاران	1397	تأثیرات رهبری کارآفرینی بر رفتارهای نوآورانه با نقش‌های میانجی محرک‌های نوآورانه در آموزش‌عالی (دانشگاه سیستان و بلوچستان)	توصیفی -پیمایشی و همبستگی	نتایج مختلف نشان داد، رهبری کارآفرینی بر محرک‌های مد نظر و رفتارهای نوآورانه به‌صورت مستقیم و غیر مستقیم تأثیراتی مثبت دارد.

ادامه جدول 1. مطالعات داخلی و خارجی

نام نویسنده	سال	عنوان	روش پژوهش	نتایج پژوهش
عبدالرحیمی ان و همکاران	1397	بررسی رهبری در کارآفرینی، رویکردی مهم در جهت بهبود مدیریت‌های اصولی در کسب‌وکار کارآفرینان	توصیفی	بر اساس رویکردی ویژه رهبری کارآفرین در مهندسی، آموزش مهارت‌های نوآورانه در رهبری در مراکز رشد به‌عنوان بستری مهم و اصلی شکل‌گیری شرکت‌های دانش‌بنیان و تأثیرگذار نقش اساسی در موفقیت هدفمند این شرکت‌ها ایفا می‌کند.
اندر واژ	1400	بررسی نقش چابکی فکری بر نوآوری در مشاغل خرد و کوچک با تأکید بر نقش میانجی رهبری کارآفرینانه	کاربردی از نوع توصیفی	نتایج نشان داد که چابکی فکری بر نوآوری در مشاغل خرد و کوچک با تأکید بر نقش میانجی رهبری کارآفرینانه تأثیر دارد.
هسنتی و همکاران[16]	2024	بررسی تأثیر چابکی رهبر بر رفتار نوآورانه با نقش میانجی مشارکت شغلی	کمی از نوع توصیفی	مشارکت شغلی به‌طور کامل تأثیر چابکی رهبری بر رفتار نوآورانه کارکنان استارت‌آپ را میانجی‌گری می‌کند.
اسلام و همکاران[17]	2024	تأثیر اشتراک‌گذاری دانش بر رفتار کاری نوآورانه از طریق رهبری کارآفرینی	کمی از نوع توصیفی-همبستگی	درک کارکنان از رهبری کارآفرینی، ارتباط بین اشتراک دانش و رفتار کاری نوآورانه را تقویت می‌کند.
عطایی و همکاران[18]	2024	نقش رهبری کارآفرینی، سرمایه فکری، فرهنگ نوآوری و جهت‌گیری کارآفرینی در شناخت فرصت‌های کارآفرینانه توسط دانشجویان	کمی از نوع توصیفی	نتایج نشان داد که رهبری کارآفرینی به‌طور مثبت و معناداری بر شناخت فرصت کارآفرینی، گرایش کارآفرینانه، رهبری کارآفرینانه و فرهنگ نوآوری دانشجویان تأثیر دارد.
مالی بارو و باجابا[19]	2022	بررسی رهبری کارآفرینانه و رفتار نوآورانه کارکنان: تحلیل میانجی‌گری متوالی جوّ نوآوری و چابکی فکری کارکنان	کمی از نوع توصیفی-همبستگی	رهبری کارآفرینانه به‌طور قابل توجهی بر رفتار نوآورانه کارکنان از طریق جوّ نوآوری و چابکی فکری آن‌ها تأثیر می‌گذارد.
گورسلیج و همکاران[20]	2020	بررسی تأثیر رهبری اصیل و اثرگذار و رهبری کارآفرین بر رفتار کاری نوآورانه	کمی از نوع توصیفی	رابطه مثبت و معناداری بین رهبری اصیل و اثربخش و رفتارهای نوآورانه وجود دارد
چایو و همکاران[21]	2018	رهبری کارآفرین، نوآوری سازمانی و تغییرات در سازمان تحقیق و توسعه	توصیفی از نوع علی	رهبران کارآفرین، نوآوری‌های مختلف تیم‌ها را به‌وسیله حمایت‌های راهبردی از احساس هویت و تعهدات تیم‌های مختلف تشویق کرده و اعضای متنوع تیم را به همکاری مختلف در بیان ایده‌ها و مشارکت‌های متنوع در تصمیمات راغب می‌کنند.
رنکو[22]	2018	بررسی نقش رهبری کارآفرین در ایجاد نوآوری و تحول اثرگذار سازمانی	توصیفی-همبستگی	رهبران کارآفرین و تحول‌بخش نقش دوگانه شتاب‌دهنده و مهمی داشته و عامل کارآفرینی اثربخش هستند و علاوه بر تشویق و همراهی کارکنان به اقدام نوآورانه، وضعیت‌های موجود را به چالش و پیشرفت کشیده و از فرصت‌های موجود کسب‌وکار بهره‌برداری متناسب می‌کنند (شتاب‌دهنده کارآفرینی).
هسیو و چانگ[23]	2017	نقش یادگیری نوآوری سازمانی در رهبری کارآفرین و نوآوری سازمانی	کمی و توصیفی	یادگیری نوآوری سازمانی و رهبری کارآفرین ارتباط مثبت و مؤثری با نوآوری سازمانی دارند
گارسیا مورالز و همکاران[24]	2015	بررسی اثرات رهبری کارآفرینانه بر عملکرد نوآورانه سازمانی از طریق یادگیری و نوآوری سازمانی	کاربردی از نوع توصیفی	رهبری کارآفرینانه بر عملکرد نوآورانه از طریق کارکرد نوآوری و یادگیری سازمانی به‌خوبی اثر می‌گذارد و همچنین نوآوری سازمانی بر عملکرد نوآورانه سازمانی به‌طور مثبت تأثیری اثربخش می‌گذارد.

بسیاری از سازمان‌ها و نهادهای سلامت‌محور به‌ویژه در کشورهای توسعه‌یافته به مبحث رهبری کارآفرینانه و رفتار نوآورانه در سازمان توجه ویژه‌ای دارند و بر این باورند که رهبری کارآفرینانه تا زمانی که در یک سازمان و نهاد وجود داشته‌باشد و نوآوری نیز به‌خوبی در لایه‌های مختلف تبیین شده باشند تأثیرگذار خواهد بود (باقری مجد و همکاران، 1397)؛ اما پژوهش‌های تجربی بسیار کمی برای بررسی رابطه بین رهبری کارآفرینی و رفتار نوآوری انجام شده‌است (باقری و همکاران، 2020).

با توجه به خلأ پژوهش در خصوص بررسی روابط رهبری کارآفرینی، جوّ نوآوری و چابکی فکری فرضیه‌های پژوهش به‌صورت زیر مطرح می‌شود.

فرضیه 1: رهبری کارآفرینانه بر جوّ نوآورانه پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد.

فرضیه 2: جوّ نوآورانه بر چابکی فکری پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد.

فرضیه 3: چابکی فکری بر رفتار نوآورانه پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد.

فرضیه 4: رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد.

فرضیه 5: رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه با نقش میانجی چابکی فکری پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد.

فرضیه 6: رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه با نقش میانجی جوّ نوآورانه پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد.

شکل 1. مدل مفهومی پژوهش (مالی بارو و باجابا، 2022)

روش‌شناسی پژوهش

پژوهش حاضر از نظر هدف در زمره پژوهش‌های کاربردی است و از آنجا که گردآوری داده‌ها با کمک گروهی از پرستاران انجام شده‌است؛ بنابراین روش اجرای پژوهش توصیفی بوده و در زمره تحقیقات کمی قرار می‌گیرد، همچنین در طراحی مدل از مدل‌سازی معادلات ساختاری و شیوه علی استفاده شده‌است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان در بهار سال 1401 به تعداد 163 نفر می‌باشد. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان به تعداد 115 نفر انتخاب شدند و روش نمونه‌گیری به شیوه تصادفی ساده است.

در پژوهش حاضر از هر دو روش گردآوری داده‌ها، یعنی روش‌های کتابخانه‌ای و روش‌های میدانی استفاده شده‌است. مطالعات و ارزیابی‌های لازم در باره مبانی نظری پژوهش، ادبیات موضوعی پژوهش، سوابق مسأله و موضوع تحقیق با استفاده از روش‌های کتابخانه‌ای و مطالعه منابع، پایان‌نامه‌ها و پژوهش‌های مربوط به موضوع و استفاده از پایگاه‌های اینترنتی انجام شده‌است. برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسش‌نامه به‌عنوان ابزار استفاده شده‌است که دارای شاخص‌ها و منابع ذی‌ربط به‌قرار جدول 2 است.

جدول 2. شاخص‌ها و منابع پرسش‌نامه

متغیر	تعداد سؤال	منبع
رهبری کارآفرینانه	8	داور و همکاران (1399)
رفتار نوآورانه	6	اتلای و اکیف (1982)
جوّ نوآوری	16	سیگل و کایمر (1978)
چابکی فکری	11	دبیک و همکاران (2021)

در این پژوهش از سه روش روایی استفاده شده که مشتمل بر روایی محتوایی، صوری و سازه‌ای بوده که در روایی صوری و محتوایی از نظر چند تن از اساتید دانشگاه، کارشناسان و خبرگان مرتبط با موضوع استفاده شد و در روایی سازه‌ای، تحلیل عاملی تأییدی مورد استفاده قرار گرفت، از طرفی بر اساس تحلیل عاملی تأییدی، نتایج در قالب جداول 4، 5 و 7 در بخش یافته‌ها آورده شده و مورد تأیید واقع گردیده‌است.

برای مشخص شدن پایایی پرسش‌نامه از ضریب آلفا کرونباخ که یکی از روش‌های بررسی همسانی درونی گویه‌ها است استفاده گردید (گال و همکاران، ۱۳۸۷، ۱۵). ضریب آلفا کرونباخ برای رهبری کارآفرینانه 8960/0 و رفتار نوآورانه 8070/0 و جوّ نوآوری 8810/0 و همین‌طور چابکی فکری 9380/0 بود. طبق یافته‌های حاصل، ضرایب پایایی برای کل پرسش‌نامه 88/0 محاسبه گردید که نشان از دقت بالای ابزار اندازه‌گیری دارد. تجزیه و تحلیل حاصل از یافته‌های پژوهش با استفاده از نرم‌افزاری SPSS نسخه ۱۹ در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شد.

در بخش آمار توصیفی از مشخصه‌های آماری مانند فراوانی، درصد، میانگین و انحراف‌معیار و در بخش آمار استنباطی و طراحی مدل از آزمون تحلیل معادلات ساختاری در نرم‌افزار Smart PLS نسخه 3 استفاده شد. از روش معادلات ساختاری برای تأثیر یک متغیر بر متغیر دیگر و میزان ضرایب تأثیر با متغیر واسطه یا بدون متغیر واسطه استفاده شده‌است، بنابراین کلیه فرضیه‌های پژوهش حاضر با معادلات ساختاری بررسی شد.

یافته‌های پژوهش

در این قسمت ابتدا داده‌های جمعیت شناختی پرسش‌نامه ارائه گردیده و سپس سؤالات مطرح شده در کلیات طرح پژوهش به گونه جداگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در این قسمت مشخصات عمومی پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان شامل (جنسیت، سن، میزان تحصیلات و شغل) است که به بررسی آن‌ها پرداخته‌شده است: از نظر مشخصات جنسیتی، با 115 نفر نمونه آماری 04/33 درصد مرد و 96/66 درصد زن هستند. از نظر فاکتور سنی، بیشترین فراوانی پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان متعلق به دسته 26 تا 30 سال به میزان 30/31 درصد و سپس 31 تا 35 سال و بیش از 35 سال به میزان 70/28 درصد قرار دارد. کمترین میزان متعلق به دسته 20 تا 25 سال به میزان 30/11 درصد است و همچنین بیشترین درصد از لحاظ وضعیت سابقه کاری، پرستاران با سابقه کاری زیر 5 سال با میزان 65/35 درصد را شامل می‌شود و پس از آن 6 تا 10 سال با میزان 04/33 درصد است. از نظر وضعیت تأهل اکثریت پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان یعنی معادل 61/62 درصد متأهل بوده و 39/37 درصد مجرد می‌باشند. نتایج بخش توصیفی نشان داد که با توجه به توزیع فراوانی متغیرهای مد نظر، اغلب در وضعیت متوسط تا نزدیک متوسط قرار دارند، چابکی فکری دارای بیشترین میانگین (25/3) و رهبری کارآفرینانه (93/2) دارای کمترین میانگین است.

در جدول 3 فراوانی متغیرها بر اساس گزینه‌های موجود در پرسش‌نامه و میانگین و انحراف‌معیار متغیرها نشان داده‌شده‌است.

جدول 3. توزیع فراوانی متغیرهای پژوهش (به درصد)

انحراف‌معیار	میانگین	متغیر
698/0	93/2	رهبری کارآفرینانه
511/0	15/3	رفتار نوآورانه
654/0	99/2	جوّ نوآوری
456/0	25/3	چابکی فکری

با توجه به توزیع فراوانی متغیرهای مد نظر، اغلب در وضعیت متوسط تا نزدیک متوسط قرار دارند. چابکی فکری دارای بیشترین میانگین (25/3) و رهبری کارآفرینانه (93/2) دارای کمترین میانگین است.

در ابتدا بررسی بارهای عاملی ابزار پژوهش ارائه شده و نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که همه گویه‌ها دارای بار عاملی بالای 3/0 بوده که مورد تأیید هستند (جدول 4).

جدول 4. ضریب عاملی سؤال‌های پرسش‌نامه

ابعاد	گویه‌ها	ضریب عاملی
رهبری کارآفرینانه	ایده‌های مدیر سازمان اغلب با بهبود اساسی در ارائه خدمات همراه است.	697/0
	مدیر اغلب ایده‌هایی در مورد خدمات کاملاً جدیدی که می‌توانیم آن‌ها را ارائه نماییم، مطرح می‌کند.	693/0
	مدیر فردی ریسک‌پذیر است.	817/0
	مدیر راه‌ِ حل‌های خلاقانه‌ای برای مشکلات دارد.	846/0
	مدیر برای کار خود اشتیاق نشان‌می‌دهد.	876/0
	مدیر چشم‌اندازی از آینده سازمان دارد.	627/0
	مدیر، مرا به چالش می‌کشد و تشویق می‌کند تا به شیوه‌ای نوآورانه‌تر عمل کنم.	594/0
	مدیر از من می‌خواهد که روش‌های کنونی را در سازمان به چالش بکشم.	737/0
رفتار نوآورانه	در محل کار، ایده‌های نوآورانه و خلاقانه‌ای به ذهنم می‌رسد.	758/0
	در محل کار، سعی می‌کنم ایده‌های خلاقانه خود را مطرح کنم و دیگران را متقاعد کنم.	762/0
	در محل کار، به‌دنبال تکنیک‌ها، روش‌ها یا تکنیک‌های جدید خدمات هستم.	763/0
	در محل کار، برنامه مناسبی برای توسعه ایده‌های جدید ارائه می‌کنم.	665/0
	در محل کار، سعی می‌کنم بودجه و منابع مورد نیاز برای اجرای نوآوری‌ها را تضمین کنم.	583/0
	به‌طور کلی، من خود را عضوی خلاق در واحد کاری می‌دانم.	739/0
جوّ نوآوری	خلاقیت در اینجا تشویق می‌شود.	368/0
	توانایی ما برای عملکرد خلاقانه توسط مدیر، محترم شمرده می‌شود.	616/0
	در سازمان افراد مجازند برای حل مشکلات مشابه به روش‌های مختلف، تلاش کنند.	679/0
	وظیفه اصلی اعضا در این سازمان پیروی از دستورات است.	750/0
	در سازمان، کارمند در صورت ارائه ایده‌های خلاقانه، دچار حاشیه می‌شود.	715/0
	این سازمان را می‌توان انعطاف‌پذیر به‌طور مستمر توصیف کرد.	711/0
	یک شخص نمی‌تواند کارهایی را که در سازمان خیلی متفاوت است، انجام دهد.	751/0
	بهترین راه برای کنار آمدن در این سازمان این است که همانند افراد گروه فکر کنید.	730/0
	ارباب رجوع از ما انتظار دارند که با مشکلات به یک روش برخورد شود.	581/0
	در سازمان از تغییرات پشتیبانی می‌شود.	724/0
	افراد مسئول در اینجا معمولاً اعتبار ایده‌های دیگران را دریافت می‌کنند.	600/0
	در این سازمان، ما تمایل داریم به روش‌های امتحان شده و واقعی پایبند باشیم.	553/0
	به نظر می‌رسد سازمان بیشتر نگران وضعیت موجود است تا تغییر.	700/0
	کمک در توسعه ایده‌های جدید به‌راحتی در دسترس است.	399/0
	منابع کافی برای نوآوری در این سازمان وجود دارد.	418/0
	در اینجا زمان کافی برای پیگیری ایده‌های خلاقانه وجود دارد.	702/0

ادامه جدول 4. ضریب عاملی سؤال‌های پرسش‌نامه

ابعاد	گویه‌ها	ضریب عاملی
چابکی فکری	من می‌توانم مشکلاتی را که ممکن است در کارم رخ دهد پیش‌بینی کنم.	743/0
	من قادر به حل مشکلات جدید و پیچیده در محل کار هستم.	805/0
	من مشکلات را در وظایف خود قبل از تبدیل‌شدن به مشکلات بزرگ حل می‌کنم.	836/0
	من به‌دنبال بهبود فرصت‌هایی در کار هستم.	790/0
	وقتی چیزی را می‌بینم که دوست ندارم سعی می‌کنم آن را درست کنم.	798/0
	من سعی می‌کنم راه‌های مؤثرتری برای انجام کارم پیدا کنم.	738/0
	من رویه‌ها یا فرآیندهای جدیدی را برای منطقه کاری خود طراحی می‌کنم.	800/0
	به زمان اجازه می‌دهم به کارهایی که باید انجام دهم رسیدگی کند.	841/0
	در محل کار، من به آنچه به من گفته شده یا از من خواسته‌شده پایبند هستم.	804/0
	من سعی می‌کنم برای حل مشکلات فکر کنم.	759/0
	وقتی منابع برای انجام کارم ناکافی هستند، راه‌های جدیدی برای به‌دست آوردن یا استفاده از منابع پیدا می‌کنم.	718/0

همان‌طور که در جدول 4 مشاهده می‌شود که مقدار میانگین واریانس استخراج‌شده[25] برای متغیرهای مکنون بالاتر از 5/0 است، بنابراین می‌توان گفت که روایی همگرای مدل‌های اندازه‌گیری مطلوب می‌باشد.

جدول 5. مقادیر روایی مربوط به هر یک از متغیرها

روایی	متغیر
502/0	جوّ نوآورانه
512/0	رفتار نوآورانه
551/0	رهبری کارآفرینانه
561/0	چابکی فکری

در این پژوهش جهت تعیین پایایی^[26] پرسش‌نامه از دو معیار (ضریب آلفا کرونباخ^[27] و ضریب پایایی مرکب^[28]) بر طبق نظر فورنل و لاکر (1981) استفاده شده‌است. ضرایب آلفا کرونباخ تمامی متغیرها، از حداقل مقدار (7/0) بیشتر است. پایایی مرکب باید مقداری بیش از 7/0 را به‌دست‌آورد تا بیانگر ثبات درونی سازه باشد (فورنل و لاکر، 1981). جدول 4 گویای نتایج پایایی ابزار سنجش به‌طور کامل است.

جدول 6. مقادیر پایایی مربوط به هر یک از متغیرها

پایایی مرکب	ضریب آلفا کرونباخ	متغیر	ردیف
911/0	896/0	جوّ نوآورانه	1
862/0	807/0	رفتار نوآورانه	2
906/0	881/0	رهبری کارآفرینانه	3
947/0	938/0	چابکی فکری	4

جدول 7. بررسی روایی واگرای مدل پژوهش

ردیف	جوّ نوآورانه	رفتار نوآورانه	رهبری کارآفرینانه	چابکی فکری
جوّ نوآورانه	836/0
رفتار نوآورانه	655/0	717/0
رهبری کارآفرینانه	642/0	622/0	732/0
چابکی فکری	566/0	566/0	542/0	663/0

جدول 7 بررسی روایی واگرای مدل پژوهش را نشان‌می‌دهد. بر اساس جدول 7، مجذور روایی همگرای هر سازه از مقادیر همبستگی بین سازه‌های دیگر بزرگ‌تر است؛ بنابراین مدل پژوهش، از نظر روایی واگرا مطابق روش فورنل و لارکر مورد تأیید است.

برای تحلیل و سنجش مدل این پژوهش از تحلیل داده‌ها به‌وسیله مدل معادلات ساختاری استفاده شده‌است. به‌منظور تحلیل مدل مفهومی پژوهش از نرم‌افزار اسمارت پی. ال. اس. استفاده شد.

شکل 2. مدل ساختاری نهایی پژوهش با مقادیر بارهای عاملی و ضرایب مسیر (بتا)

شکل 3. مدل ساختاری نهایی پژوهش با مقادیر بحرانی (آمارهای)

جدول 8. نتایج شاخص‌های هم‌خطی

متغیرها	VIF
جوّ نوآورانه	602/2
رفتار نوآورانه	877/1
رهبری کارآفرینانه	922/2
چابکی فکری	534/2

در جدول 8 بخش مدل درونی، ارتباط بین متغیرهای مکنون پژوهش مورد تحلیل قرار می‌گیرد. اولین معیار برای بررسی مدل درونی، بررسی عدم هم‌خطی بودن متغیرهاست که به این منظور از عامل تورم واریانس (VIF) استفاده می‌شود. VIF بالاتر از 5/0، نشان‌دهنده هم‌خطی بودن بین متغیرها است که با توجه به جدول 7. مشاهده می‌شود شرط عدم هم‌خطی برای هر متغیر رعایت شده‌است.

جدول 9. نتایج اثرات مستقیم، غیر مستقیم، کل و اندازه اثر مدل درونی پژوهش

فرضیات	ضریب تأثیر (β)	ارزش T
رهبری کارآفرینانه جوّ نوآورانه	759/0	755/19
جوّ نوآورانه چابکی فکری	451/0	911/4
جوّ نوآورانه رفتار نوآورانه	653/0	043/8
رهبری کارآفرینانه رفتار نوآورانه	348/0	120/3
رهبری کارآفرینانه چابکی فکری	388/0	414/3
چابکی فکری رفتار نوآورانه	331/0	561/3

نتایج داده‌ها، بیانگر آن بود که رهبری کارآفرینانه بر جوّ نوآورانه با ضریب تأثیر 759/0 و مقدار 19/755T ، جوّ نوآورانه بر چابکی فکری با ضریب تأثیر 451/0 و مقدار 4/911T ، چابکی فکری بر رفتار نوآورانه با ضریب تأثیر 331/0 و مقدار 3/561T و رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه با ضریب تأثیر 348/0 و مقدار 3/120T تأثیر مثبت و معناداری داشته است. به‌منظور بررسی نقش میانجی چابکی فکری در ارتباط بین رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه و نیز نقش میانجی جوّ نوآورانه در ارتباط بین رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه از آزمون سوبل که در ذیل به آن پرداخته‌شده، استفاده شده‌است که بر اساس این آزمون جوّ نوآورانه به‌عنوان میانجی تأیید می‌شود:

a: ضریب مسیر (بار عاملی) میان متغیر پیش‌بین و میانجی=338/0 T؛ b: ضریب مسیر (بار عاملی) میان متغیر میانجی و ملاک = 331/0؛ Sa: انحراف‌معیار مسیر متغیر پیش‌بین و میانجی = 038/0؛ Sb: انحراف‌معیار مسیر متغیر میانجی و ملاک=041/0

با توجه به فرمول بالا میزان 5/957Z-value است که چون بیش‌تر از 96/1 است، تأثیر متغیر چابکی فکری در رابطه بین رهبری کارآفرینانه و رفتار نوآورانه تأیید می‌گردد.

جهت بررسی رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه با نقش میانجی جوّ نوآورانه نیز از آزمون سوبل استفاده شده‌است.

a: ضریب مسیر (بار عاملی) میان متغیر پیش‌بین و میانجی=759/0؛ b: ضریب مسیر (بار عاملی) میان متغیر میانجی و ملاک=653/0؛ Sa: انحراف‌معیار مسیر متغیر پیش‌بین و میانجی=032/0؛ Sb: انحراف‌معیار مسیر متغیر میانجی و ملاک=036/0.

با توجه به نتایج به‌دست آمده میزان Z-value40/14 است که چون بیش‌تر از 96/1 است تأثیر متغیر جوّ نوآورانه در رابطه بین رهبری کارآفرینانه و رفتار نوآورانه تأیید می‌گردد.

دومین معیار ارزیابی مدل درونی، ضرایب مسیر هستند که به‌منظور بررسی معنی‌داری آن‌ها از رویه خودگردان‌سازی استفاده شده که این ضرایب به‌همراه مقدار آماره T متناظر خود، سطح معنی‌داری و همچنین فاصله اطمینان برای اثرات مستقیم در جدول 7 آورده شده‌است. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌آوری شده به‌وسیله پرسش‌نامه، ابتدا با استفاده از مهم‌ترین معیارهای برازش بخش ساختاری (R², GOF) به بررسی برازش مدل مفهومی پژوهش می‌پردازیم که در صورت مناسب بودنِ برازش ساختاری مدل، با استفاده از ضرایب معناداری مسیر (t-value) به آزمون فرضیات خواهیم پرداخت. با توجه به جدول 8 مقدار R² برای هر یک از سازه‌های درون‌زای مدل نمایش داده شده، نتایج حاصل‌شده در جدول 8 نشان‌می‌دهد که مقدار R² برای سازه‌های فوق در ناحیه‌ی قوی قرار گرفته که این امر نشان از برازش مناسب مدل ساختاری دارد.

جدول 10. مقادیر R²برای سازه‌های درون‌زا (یافته‌های پژوهش، 1402)

نام سازه	R²	برازش
رفتار نوآورانه	881/0	قوی

سومین معیار ارزیابی مدل، محاسبه شاخص نیکویی برازش مدل در حداقل مجذورات جزئی است. این شاخص هر دو مدل اندازه‌گیری و ساختاری را مد نظر قرار می‌دهد و به‌عنوان معیاری برای سنجش عملکرد کلی مدل به کار می‌رود. حدود این شاخص بین صفر و یک بوده و وتزلس و همکاران سه مقدار 01/0 و 025/0 و 36/0 را به‌ترتیب به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی نموده‌اند. این شاخص به‌صورت میانگین R² و متوسط شاخص مقادیر اشتراکی به‌صورت دستی محاسبه می‌شود:

GOF=√avrage (Comunalitie)*R²

این شاخص مجذور ضرب دو مقدار متوسط مقادیر اشتراکی (Comunalitie) و متوسط ضریب تعیین (avrage R Square) است.

جدول 11. نتایج برازش کلی مدل با معیار GOF

GOF	Communality		متغیرهای درون‌زا
GOF = = 0.481	395/0	576/0	جوّ نوآورانه
	310/0	625/0	رفتار نوآورانه
	395/0	-	رهبری کارآفرینانه
	488/0	549/0	چابکی فکری

شاخص GOF این مدل، 481/0 به‌دست آمده است که از مطلوبیت کلی مدل حکایت دارد.

مطابق جدول 11 در خصوص فرضیه اول، رهبری کارآفرینانه بر جوّ نوآورانه پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد. نتایج تحلیل استنباطی ناشی از تحلیل مسیر معادلات ساختاری بیانگر آن بود که رهبری کارآفرینانه بر جوّ نوآورانه با ضریب تأثیر 759/0 و مقدار 19/755 T، با توجه به اینکه مقدار قدر مطلق آماره T بزرگ‌تر از 96/1 است، پس بنابراین این فرضیه تأیید می‌گردد.

فرضیه دوم: جوّ نوآورانه بر چابکی فکری پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد. در نتیجه جوّ نوآورانه بر چابکی فکری با ضریب تأثیر 451/0 و مقدار 4/911 T، با توجه به اینکه مقدار آماره T بیشتر از 96/1 است، در نتیجه این فرضیه تأیید می‌گردد.

فرضیه سوم: چابکی فکری بر رفتار نوآورانه پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد. چابکی فکری بر رفتار نوآورانه با ضریب تأثیر 331/0 و با توجه به مقدار T که 561/3 و بیشتر از 96/1 است، در نتیجه تأثیر مثبت و معنادار دارد و این فرضیه تأیید می‌گردد.

فرضیه چهارم: رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد. رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه با ضریب تأثیر 348/0 و مقدار 3/120 T تأثیر مثبت و معناداری داشته و در نتیجه این فرضیه هم تأیید می‌گردد.

فرضیه پنجم: رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه با نقش میانجی چابکی فکری پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد. نتایج آزمون سوبل نشان داد که تأثیر متغیر چابکی فکری در رابطه بین رهبری کارآفرینانه و رفتار نوآورانه با میزان 5/957 Z-value تأیید می‌گردد.

فرضیه ششم: همچنین رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه با نقش میانجی جوّ نوآورانه پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد و در نتیجه تأثیر متغیر جوّ نوآورانه در رابطه بین رهبری کارآفرینانه و رفتار نوآورانه با میزان 14/40 Z-value تأیید می‌گردد.

بحث و نتیجه‌گیری

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه: تحلیل میانجی‌گری جوّ نوآوری و چابکی فکری پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان صورت‌گرفته است.

بر این اساس، نتایج حاکی از آن بود که، با توجه به تحلیل مسیر معادلات ساختاری، رهبری کارآفرینانه بر جوّ نوآورانه پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد و می‌توان گفت زمانی که رهبری دارای علایق و انگیزه کافی در زمینه کارآفرینی باشد و بتواند تدابیر مناسبی را در ارتباط با کارآفرینی برگزیند، این امر می‌تواند از ایده‌های مطرح و نظرات کارکنان و مشارکت آن‌ها استفاده کند و بنابر این فضا و جوّ نوآورانه را در سطح سازمان به‌خصوص در بین پرستاران در بیمارستان فراهم خواهد کرد. نتایج به‌دست آمده از این فرضیه با نتایج پژوهش گورسلیج و همکاران (2020) که در پژوهش خود به بررسی رهبری اصیل و اثرگذار و رهبری کارآفرین و رفتار کاری نوآورانه پرداختند هم‌سو بوده و نتایج این تحقیق نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین رهبری اصیل و اثربخش و رفتارهای نوآورانه وجود دارد.

همچنین با نتایج پژوهش مالی بارو و باجابا (2022) که در مقاله‌ای به بررسی رهبری کارآفرینانه و رفتار نوآورانه کارکنان: تحلیل میانجی‌گری متوالی جوّ نوآوری و چابکی فکری کارکنان پرداخته‌اند، هم‌سو بوده و مشخص شد که رهبری کارآفرینانه به‌طور قابل توجهی بر رفتار نوآورانه کارکنان از طریق جوّ نوآوری و چابکی فکری آن‌ها تأثیر می‌گذارد. این یافته‌ها به رهبران اجازه می‌دهد تا نقش حیاتی خود را در تقویت نوآوری در کسب‌وکار خود و ایجاد فرهنگ و فضای ایده‌آل برای نوآوری مشخص کنند. همچنین به رهبران این امکان را می‌دهد تا تنظیمات نوآورانه‌ای ایجاد و کارکنان را تشویق کنند تا ایده‌ها و مفاهیم را به شیوه‌ای مطمئن به اشتراک بگذارند.

نتایج حاصل از بررسی‌های صورت‌گرفته حاکی از آن است که جوّ نوآورانه بر چابکی فکری پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد؛ بنابر این می‌توان گفت زمانی که فضا و جوّ نوآورانه در سطح بیمارستان و در بین پرستاران فراهم شود و این نوآوری مبتنی بر ایده‌های مختلف و مشارکت پرستاران باشد، فضای بیمارستان دارای فضایی متناسب و پیشرو خواهد شد که چابکی و سرزندگی و فعالیت متناسب را ایجاد خواهد نمود و این خلاقیت و نوآوری که سبب بروز و ظهور ایده‌های مختلف شده خود زمینه‌ساز اقدامات و فعالیت‌های نوآورانه و در نتیجه چابکی فکری در بین پرستاران خواهد شد. نتایج به‌دست آمده از این فرضیه با نتایج پژوهش گورسلیج و همکاران (2020) که در پژوهش خود به بررسی رهبری اصیل و اثرگذار و رهبری کارآفرین و رفتار کاری نوآورانه پرداختند هم‌سو بوده است.

نتایج نشان داد که جوّ نوآورانه بر چابکی فکری پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد. بنابر این زمانی که فضای بیمارستان و در بین پرستاران شرایط برای ظهور و بروز ایده‌های نو ایجاد شود، این امر به‌نوبه خود می‌تواند چابکی فکری و تراوش‌های ذهنی را افزایش دهد و همین امر اقدامات و فعالیت‌های نوآورانه را نیز سبب خواهد شد و ایده‌های نوآور و تراوش‌های فکری و ذهنی ناشی از چابکی فکری به‌صورت عمل و اقدام بروز خواهد کرد. نتایج به‌دست آمده از این فرضیه با نتایج پژوهش اندرواژ (1400) که در مطالعه‌ای به بررسی نقش چابکی فکری و تأثیر آن بر نوآوری در مشاغل خرد و کوچک با تأکید بر نقش میانجی رهبری کارآفرینانه اقدام کرده است، هم‌سو بوده و بر اساس نتایج به‌دست آمده از معادلات ساختاری چابکی فکری با نقش میانجی آینده‌نگری و جامعه‌سازی بر نوآوری مؤثر است و نتایج معادلات ساختاری بیانگر معنی‌داری مدل پژوهش بود.

نتایج به‌دست آمده نشان داد که، رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد. وجود یک رهبری کارآفرین و متبحر در بیمارستان که بتواند از ایده‌های نوآور و خلاق پرستاران بهره‌برداری نماید و به هر یک از آن‌ها اهمیت دهد، خود می‌تواند به ایجاد اقدامات نوآور و رفتار و کردار نوآور منجر شود. زمانی رهبر و مدیر می‌توانند فعالیت کارآفرین را به‌خوبی ایجاد نمایند که از مشارکت سایر کارکنان به‌خصوص پرستاران در سطح بیمارستان بهره‌گیری مناسب را بنمایند. نتایج به‌دست آمده از این فرضیه با نتایج پژوهش کاکایی و همکاران (1401) که در پژوهشی به بررسی نقش رهبری کارآفرینانه در توسعه فعالیت‌های نوآورانه (مورد مطالعه: کارکنان مراکز درمانی شهر تهران) پرداخته‌اند، هم‌سو بوده و نتایج به‌دست آمده حاکی از نقش مثبت و معنادار رهبری کارآفرینانه بر توسعه فعالیت‌های نوآورانه دارد. همچنین این نتیجه حاصل شد که ابعاد رهبری کارآفرینانه از قبیل چارچوب‌بندی، جذب ابهام، روشن‌کننده مسیر، ایجاد تعهد و تعیین حدود برای حفظ تعهد نیز بر توسعه فعالیت‌های نوآورانه کارکنان مراکز درمانی نقش مثبت و معناداری دارند.

نتایج حاکی از آن است که رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه با نقش میانجی چابکی فکری پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان تأثیر دارد. نتایج به‌دست آمده از تحلیل مسیر معادلات ساختاری و آزمون سوبل نشان داد که تأثیر متغیر چابکی فکری در رابطه بین رهبری کارآفرینانه و رفتار نوآورانه تأیید می‌گردد. بر این مبنا می‌توان بیان داشت که رهبری که بتواند از ظرفیت‌های موجود در سطح بیمارستان استفاده بهینه را نموده و آن را به‌سمت و سوی فعالیت‌های کارآفرینی رهنمون شود می‌تواند ایده‌های ذهنی و خلاق را به عمل و رفتار متناسب تبدیل نماید و زمانی که این امر همراه با بهره‌گیری از چابکی و تراوش‌های فکری پرستاران نیز باشد می‌تواند تأثیرات بسیار بیشتری داشته‌باشد و اقدامات نوآور متناسبی را صورت دهد.

نتایج به‌دست آمده از این فرضیه با نتایج پژوهش مالی بارو و باجابا (2022) که در مقاله‌ای به بررسی رهبری کارآفرینانه و رفتار نوآورانه کارکنان: تحلیل میانجیگری متوالی جوّ نوآوری و چابکی فکری کارکنان پرداخته‌اند، هم‌سو بوده که مشخص شد که رهبری کارآفرینانه به‌طور قابل توجهی بر رفتار نوآورانه کارکنان از طریق جوّ نوآوری و چابکی فکری آن‌ها تأثیر می‌گذارد.

نتایج به‌دست آمده از تحلیل مسیر معادلات ساختاری و آزمون سوبل نشان داد که تأثیر متغیر جوّ نوآورانه در رابطه بین رهبری کارآفرینانه و رفتار نوآورانه تأیید می‌گردد. بر این اساس می‌توان گفت که از موارد بسیار مهم در ایجاد فعالیت‌های نوآور، حمایت‌ها و اقدامات درست رهبری و مدیریت به‌خصوص در فضای بیمارستان است که با حمایت و طرفداری و بهره‌گیری از مشارکت و تراوش‌های ذهنی پرستاران می‌تواند به ایجاد فعالیت‌های نوآوری اقدام نماید که البته وجود یک جو و فضای نوآوری که همگی بتواند به اظهار نظر و اقدام متناسب بپردازند میزان اثرگذاری رفتار نوآورانه را بهبود به سزایی خواهد بخشید. نتایج به‌دست آمده از این فرضیه با نتایج پژوهش باقری مجد و همکاران (1397) که در مقاله‌ای به بررسی تأثیرات رهبری کارآفرینی بر رفتارهای نوآورانه با نقش میانجی محرک‌های نوآورانه در آموزش‌عالی پرداخته، هم‌سو بوده و همچنین بر اساس نتایج تحقیق (حبیب‌زاده و همکاران 1401) باید عنوان کرد که پیچیده‌ترین فاکتوری که سازمان‌ها با آن مواجه هستند تغییر سریع و بدون توقف است و سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در محیط تغییر و عدم اطمینان باید به‌گونه‌ای سازمان‌دهی شوند که دارای ساختارهای سازمانی منعطف و نوآور باشند تا بتوانند تصمیم‌گیری سریع را ارتقا دهند. در صورت افزایش میل به تغییر در سازمان، افزایش شایستگی و سرعت برای ایجاد تغییر و نوآوری در سازمان نیز افزایش می‌یابد.

لازمه وجود یک سازمان پیشرو، چابک و نوآور وجود میل به تغییر در بین اعضا و داشتن هدف مشترک است تا با اتحاد و توافق خود و البته به کار بستن علم و دانش روز برای عملکرد بالا تلاش نموده و موجبات چابکی، رشد و ارتقای عملکرد سازمان را فراهم سازند؛ بنابر این بر اساس آنچه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت می‌توان یکسری پیشنهادهای کاربردی که از بخش‌های اساسی یک پژوهش است ارائه کرد و در راستای فرضیه اول می‌توان پیشنهاد کرد، مدیر و رئیس بیمارستان باید اغلب ایده‌هایی در مورد خدمات کاملاً جدیدی که می‌توان آن‌ها را ارائه نمود مطرح کرده و از نظرات و ایده‌های مطرح در این زمینه استفاده نمایند، همچنین در بیمارستان باید پرستاران مجاز باشند برای حل مشکلات مشابه به روش‌های مختلف، تلاش کنند و از ایده‌ها و نظرات مختلف در این زمینه بهره‌برداری کنند؛ با توجه به فرضیه دوم پژوهش پیشنهاد می‌شود در بیمارستان، پرستاران در صورت ارائه ایده‌های خلاقانه، از سوی مدیر مورد تشویق قرار گیرند و از حواشی و بی‌توجهی جلوگیری شود و در بیمارستان به پرستاران این فرصت داده شود تا مشکلات را خود قبل از تبدیل‌شدن به مشکلات بزرگ حل کرده و خود به اقدام متناسب بپردازند.

در راستای فرضیه سوم، پرستاران باید این فرصت را پیدا کنند رویه‌ها یا فرایندهای جدیدی را برای منطقه کاری خود طراحی کنند که البته توجه و طرفداری مدیریت در این زمینه بسیار مهم است؛ بنابر این در بیمارستان و در فضای کار، باید سعی شود بودجه و منابع مورد نیاز برای اجرای نوآوری‌ها تضمین و همواره از ایده‌ها و خلاقیت‌ها بهره‌برداری متناسب شود. بر اساس فرضیه چهارم پیشنهاد می‌شود که مدیریت بیمارستان، پرستاران را به چالش کشد و تشویق کند تا به شیوه‌ای نوآورانه‌تر عمل کرده و بتوانند مسائل را حل و فصل نمایند و در فضای بیمارستان و در محل کار، برنامه مناسبی برای توسعه ایده‌های جدید ارائه شود و مدیریت بیمارستان در این زمینه با مشارکت پرستاران نسبت به آن فعالیت نماید.

در راستای فرضیه پنجم پژوهش نیز، مدیریت بیمارستان باید از کلیه پرستاران بخواهد که نظرات و ایده‌های خود را مطرح نمایند و روش‌های کنونی را در سازمان نقد و تحلیل نمایند، در این راستا پرستاران در بیمارستان و در محل کار، سعی کنند ایده‌های خلاقانه خود را مطرح کنند و نسبت به مسائل و مشکلات پیش‌آمده دیگران را متقاعد کنند و با توجه به فرضیه ششم پژوهش، مدیریت بیمارستان باید فردی ریسک‌پذیر باشد و راه‌حل‌های خلاقانه‌ای برای مشکلات داشته‌باشد و بر اساس تجربیات خود و سایر افراد اقدام مناسبی را صورت دهد و باید در توسعه ایده‌های جدید به‌راحتی در دسترس باشد و منابع کافی برای نوآوری در بیمارستان و زمان کافی برای پیگیری ایده‌های خلاقانه وجود داشته‌باشد.

به سایر پژوهشگران پیشنهاد می‌گردد که ضمن استفاده از چارچوب تئوریک زیربنایی دیگر بر اساس متغیرهای این پژوهش، به تجزیه و تحلیل داده‌ها پرداخته و با نتایج پژوهش حاضر مورد ارزیابی و مقایسه قرار گیرد. همچنین سایر محققین از کارکنان شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف و دیگر شهرستان‌ها برای آزمون فرضیه‌ها و سؤالات پژوهش استفاده نمایند و نتایج را با پژوهش حاضر مقایسه نمایند، همین‌طور می‌توان از مدیران سایر سازمان‌ها نیز بهره گرفت و بر مبنای آن به نتایج دقیق‌تر و قابل استنادی دست یافت و همین‌طور انجام تحقیق کیفی با موضوع حاضر نیز می‌تواند به نتایج ارزشمندی منتج شود. با توجه به اینکه جامعه آماری این پژوهش کلیه پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان است، لازم است تعمیم‌یافته‌ها به سایر کارکنان و سازمان‌ها با احتیاط صورت پذیرد.

سپاس‌گزاری

بدین‌وسیله گروه پژوهش از کلیه پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان که در انجام این پژوهش مساعدت نمودند، قدردانی می‌نمایند.

[1]. Li et al.

[2]. Pidduck et al.

[3]. Althnayan et al.

[4]. Basahal et al.

[5]. Andriopoulos & Lowe

[6]. Cai et al.

[7]. Raisch & Birkinshaw

[8]. Mishra & Bhaskar

[9]. McDonough

[10]. Malik & Dhar

[11]. Brown et al.

[12]. Srivastava & Dhar

3. Muiña et al.

[14]. Gumusluoglu & Ilsev

[15]. Colom

[16]. Hasanati et al.

[17]. Islam et al.

[18]. Ataei et al.

[19]. Malibaria & Bajabab

[20]. Grošelj et al.

[21]. Chao et al.

[22]. Renko

[23]. Hsiao &Chang

[24]. García-Morales et al.

[25]. Mean variance extracted

[26]. Reliability

[27]. Coefficient of Cronbach's alpha

[28]. Coefficient of Composite Reliability

References

References

Abdul Rahimian, M. H., Mirjafari Ardkani, S. I., Mirjafari Ardkani, S. A. (2018). Leadership in Entrepreneurship, An Approach to Improving Management in Entrepreneurs' Business, International Conference on Management, Entrepreneurship and Economic Development, Takestan Institute of Higher Education.

Akhavan Rad, M., Jafarzadeh, S. & Jafarzadeh, S. (2013). Work-life balance and innovative behavior with the mediating role of job commitment, 9th International Conference on Management and Accounting Sciences, Tehran. (in Persian).

Althnayan, S., Alarifi, A., Bajaba, S., & Alsabban, A. (2022). Linking environmental transformational leadership, environmental organizational citizenship behavior, and organizational sustainability performance: A moderated mediation model. Sustainability, 14(14), 8779. doi: 10.3390/ su14148779.

Andervazh, L. (2021). The role of intellectual agility on innovation in micro and small businesses with emphasis on the mediating role of entrepreneurial leadership. Iranian Rubber Industry, 26(103), 103-111. doi: 10.22034/irm.2021.302445.1144. (in Persian).

Andriopoulos, C., & Lowe, A. (2010). "Enhancing organizational creativity: the process of perpetual challenging", Management Science, 38, 734−743.

Ataei, P., Karimi, H., & Zarei, R. (2024). The role of entrepreneurial leadership, intellectual capital, innovativeness culture, and entrepreneurial orientation in entrepreneurial opportunity recognition by students. Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity, 10 (2), 100265. (in Persian).

Bagherimajd, R., Mehdipour, Y., & Bagherimajd, A. (2019). entrepreneurship leadership on the process of drivers and innovative behavior in higher education. Journal of Entrepreneurship Development, 11(4), 739-758. doi: 10.22059/jed.2019.277168. 652930. (in Persian).

Basahal, A., Jelli, A. A., Alsabban, A. S., Basahel, S., & Bajaba, S. (2022). Factors Influencing Employee Productivity – A Saudi Manager’s Perspective. International Journal of Business and Management.17(1).52-68. doi: 10.5539/ijbm.v17n1p39.

Behzadi, B. (2017). The Effect of Authentic Leadership on Employee Creativity and Innovation (Case Study: Islamic Revolutionary Guard Corps Ground Force Employees). Master's Thesis, Shahed University. (in Persian).

Brown, M. E., Treviño, L. K., & Harrison, D. A. (2015). “Ethical leadership: a social learning perspective for construct development and testing”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97 (2), 117-134.

Cai, W., Lysova, E. I., Bossink, B. A., Khapova, S. N., & Wang, W. (2019). Psychological capital and self‐reported employee creativity: The moderating role of supervisor support and job characteristics. Creativity and Innovation Management, 28 (1), 30-41.

Chao, C. Y., Lin Y. S., Cheng, Y. L., & Tseng. Y. C. (2018). "Employee innovation, supervisory leadership, organizational justice, and organizational culture in Taiwan’s manufacturing industry", African Journal of Business Management, Vol.5, No. 6, pp: 2501-2511.

Colom, R. (2020). Intellectual abilities, Handb Clin Neurol; 173, 109-120. doi: 10.1016/B978-0-444-64150-2.00012-5.

Davar, T., Safariyan Hamedani, S., & Zameni, F. (2021). Presenting the Entrepreneurial Leadership Model Based on the Qualitative Approach of Grounded Theory. Public Organizations Management, 9(2), 105-120. doi: 10.30473/ipom.2020.56196.4260. (in Persian).

Garcı´a-Morales, V. J., Matı´as-Reche, F., & Hurtado-Torres, N. (2015). Influence of transformational leadership on organizational innovation and performance depending on the level of organizational learning in the pharmaceutical sector, Journal of Organizational Change Management, Vol. 21 No. 2, pp: 188-212.

Grošelj, M., Černe, M., Penger, S., & Grah, B. (2020). “Authentic and transformational leadership and innovative work behaviour: the moderating role of psychological empowerment”, European Journal of Innovation Management, 24 (4), 781-795.

Gumusluoglu, L., & Ilsev, A. (2019). "Transformational Leadership, Creativity, and Organizational Innovation", Journal of Business Research, 62, 461-473.

Habibzade, Sh., Mohajeran, B., Ghaleei, A., & Hasani, M. (2022).Structural Model Of Mediating role of Organizational Commitment in the Relationship between Organizational Agility and Organizational Intelligence with Organizational Performance.Journal of Innovation and Value Creation, 20(1), 57-74.

Hasanati, N., & Karima, A. K. (2024). Work engagement as a mediator of the effect of leadership agility on innovative behavior. Changes, 15, 16.

Hsiao, H. C., Chang, J. C. (2017). "The role of organizational learning in transformational leadership and organizational innovation", Asia Pacific Educ. Rev, Vol. 12, 621–631.

Islam, T., Zahra, I., Rehman, S. U., & Jamil, S. (2024). How knowledge sharing encourages innovative work behavior through occupational self-efficacy? The moderating role of entrepreneurial leadership. Global Knowledge, Memory and Communication, 73(1/2), 67-83.

Kakaei, H., Shokri, Z., & Damankish, M. (2022). The role of entrepreneurial leadership on the development of innovative activities (Case study: employees of medical centers in Tehran). Journal of Economics and Business, 13 (25), 77-85. (in Persian).

Khalighipour, S. A., Azizi, M., Yousof Boroujerdi, R., & Hoveida, R. (2020). A study of the effect of authentic leadership style on innovative organizational climate through employee empowerment in Isfahan University of Medical Sciences. Journal of Sustainable Human Resource Management, 2(2), 179-199. doi: 10.22080/shrm.2020. 19013.1132. (in Persian).

Li, C., Makhdoom, H. U. R., & Asim, S. (2020). Impact of entrepreneurial leadership on innovativework behavior: Examining mediation and moderation mechanisms. PsychologyResearch and Behavior Management, 13, 105–118. doi: 10.2147/PRBM. S236876.

Malibaria, M. A., & Bajabab, S. (2022). Entrepreneurial leadership and employees’ innovative behavior: A sequential mediation analysis of innovation climate and employees’ intellectual agility, Journal of Innovation & Knowledge 7 (2022) 100255.

Malik, N., & Dhar, R. L. (2017). "Authentic leadership and its impact on extra role behavior of nurses: The mediating role of psychological capital and the moderating role of autonomy”, Personnel Review, 46(2), 277-296.

McDonough, E. F. (2010), "Investigation on factors contributing to the success of cross-functional teams", Journal of Product Innovation Management, Vol. 17, pp: 221-235.

Mishra, B., & Bhaskar, A. (2010). Empowerment: A Necessary Attribute of a Learning Organization?. Organizations and Markets in Emerging Economics, 2(2), 128-141.

Muiña، García، FE، and Navas López. (2017). Explaining and measuring success in new business: The effect of technologi-cal capabilities on firm results. Technovation, 27 (2017): 30-45.

Pidduck, R. J., Clark, D. R., & Lumpkin, G. T. (2021). Entrepreneurial mindset: Dispositional beliefs, opportunity beliefs, and entrepreneurial behavior. Journal of Small Business Management, 1–35. doi:10.1080/00472778.2021.1907582.

Raisch, S., & Birkinshaw, J. (2008). "Organizational ambidexterity: Antecedents, outcomes, and moderators". Journal of Management, 34, 375-409.

Renko, M. (2018). Entrepreneurial leadership. In J. Antonakis, & D. V. Day (Eds.). The nature of leadership (pp. 381–408). (3rd Ed.). Thousand Oaks, CA: Sage

Sabaghi Rostami, M., & Hoseini Shakib, M. (2020). Innovation Climate and Employee Creativity, Entrepreneurial Orientation and Intrapreneurship: A Model for Defining the Role of Transformational Leadership. Innovation Management in Defensive Organizations, 2(4), 27-50. doi: 10.22034/qjimdo.2020.103947. (in Persian).

Sarfarazi, M., Hashemi, S. M., & Ebrahimi, A. (2021). Strategic leadership is a new and effective indicator for improving organizational innovation and employee job empowerment, Second International Conference on Challenges and New Solutions in Industrial Engineering, Management and Accounting, Damghan.12-19.

Srivastava, A. P., & Dhar, R. L. (2016). "Authentic leadership for teacher’s academic optimism: Moderating effect of training comprehensiveness", European Journal of Training and Development, 40(5), 321-344.

Zarnegarian, Y. (2020). Promoting Innovative Work Behavior through Human Resources Actions and Psychological Capital: Analysis of Mediating Role of Human Resources Flexibility. Journal of Human Resource Management, 10(1), 135-154. doi: 10.22034/jhrs.2020.107555. (in Persian).

Education and Management of Entrepreneurship

An Analysis of The Entrepreneurial Leadership Effect on Innovative Behaviors: The Role of Innovation Climate and Cognitive Agility as Mediators

Full Text

رفتار نوآورانه

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه: تحلیل میانجی‌گری جوّ نوآوری و چابکی فکری پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان صورت‌گرفته است.

References

Volume 3, Issue 3 - Serial Number 8
December 2024
Pages 1-24

Files

History

Share

How to cite

Statistics

رفتار نوآورانه

این پژوهش با هدف بررسی تأثیر رهبری کارآفرینانه بر رفتار نوآورانه: تحلیل میانجی‌گری جوّ نوآوری و چابکی فکری پرستاران بیمارستان شهید بهشتی آبادان صورت‌گرفته است.

Volume 3, Issue 3 - Serial Number 8December 2024Pages 1-24

Volume 3, Issue 3 - Serial Number 8
December 2024
Pages 1-24