نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.
چکیده
کلیدواژهها
موضوعات
مقدّمه
تغییر و تحولات سریع علم و فناوری در سالهای اخیر، همه کشورها بهخصوص کشورهای در حال توسعه را با چالشهای جدی و جدیدی روبهرو نموده که گذر از آنها نیازمند به کار گرفتن رویکردها و روشهای خلاق و کارآفرینانه است؛ بنابراین کارآفرینی یک عنصر کلیدی در جوامع است که تأثیر به سزایی در بهرهوری، نوآوری، اشتغال، رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی دارد (ضیا آبادی و قنبری، 1401). محیط امروزی، امواج تازهای از تغییر را با خود بههمراه آوردهاست. محیط پیرامون سازمانها نسبت به قبل پویا تر شده و باعث شدهاست که سازمانها در پی یافتن پاسخهایی برای این پویایی باشند تا موفقیت و عملکرد بالاتر را برای خود رقم بزنند؛ بنابراین، امروزه کارآفرینی، نقش قابل ملاحظهای در محیط سازمانی دارد. سازمانها جهت انطباق با دنیای متغیر و متحول امروزی برای نهادینه کردن جو خلاقیت و نوآوری در سازمان، باید قادر باشند راهبردهایی را برای هدایت و کنترل این تغییرات به مدد سرمایههای سازمانی ایجاد کنند (احمدی و همکاران، 1402).
توانمندسازی بستری برای افزایش و ارتقای دانش و مهارت منابع انسانی است. دیالوگها، تفکر انتقادی، فعالیت در گروههای کوچک و اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند. امروزه سازمانها نیازمند افرادی ماهر، دانا و توانمند و کارآفرین هستند که بتوانند با خلاقیت و ابتکار عمل تکنولوژی را توسعه و نوآوری در محصول ارائه کنند. در این صورت سازمانها خواهند توانست بقا و پیشرفت و افزایش سهم بازار و موقعیت بهتر را در رقابتهای فشرده و سهمگین حفظ کنند.
در حقیقت منابع انسانی توانمند و کارآفرین بهعنوان مزیت مهم و کلیدی در فضای رقابت بهشمار میرود و در این راستا شرکتها و سازمانها باید برنامهها و راهبردهای منسجم و مناسب اتخاذ و پیاده کنند. توانمندسازی یکی از مؤلفههای مهم تقویتکننده روحیه کارآفرینی در منابع انسانی است به تعبیر دیگر کارکنانی کارآفرین خواهند بود که توانمند و متبحر باشند. کارکنان زمانی میتوانند عملکرد مطلوب و بهرهوری بالایی داشته و از روحیه مبتکر و کارآفرین برخوردار باشند که از مهارت، دانش و توانایی لازم در انجام وظایف محوله برخوردار باشند. ابزاری که در این زمینه میتواند کارساز باشد، توانمندسازی است. توانمندسازی یعنی ارتقای مهارت و دانش انجام دادن کاری که کارکنان میخواهند انجام دهند. توانمندسازی از طریق راهبردهایی مانند حمایت و پشتیبانی، تسهیم اطلاعات، استقلال و تفویض اختیار، یادگیری گروهی، طراحی سیستم آموزش و پاداش و انگیزش قابل دستیابی است. توانمندسازی منابع انسانی یکی از اعجازبرانگیزترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به فرهیختگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و تعالی سازمان میانجامد؛ بنابراین یکی از چالشهای مدیران عصر حاضر در سازمانها، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و خلاقیتهای بالقوه منابع انسانی است.
سازمانهای کنونی دریافتند که برای ادامه حیات خود باید از طرح و برنامههای خاصی در خصوص مشتریمداری، انعطافپذیری زیاد، شفافیت و بهبود مستمر برخوردار باشند. برای دستیابی به چنین ویژگیهایی، سازمانها باید مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود، یعنی منابع انسانی را توانمند سازند. منابع انسانی توانمند باانگیزه، خلاق، نوآور و از مهارت و دانش بالایی در کار برخوردارند و در رویارویی با مشکلات، عملکرد بهتری خواهند داشت. ارزیابی و رتبهبندی راهبردهای توانمندسازی میتواند اطلاعات مدیران ارشد را در این زمینه تقویت کند و آنها را در اتخاذ تصمیمات بهینه و یافتن بهترین و مناسبترین راهبرد با توجه به شرایط و امکانات سازمان یاری رساند. در همین راستا پژوهش حاضر با هدف ارزیابی راهبردهای مدیریتی و شناسایی بهترین و مناسبترین راهبرد برای توانمندسازی کارکنان و تقویت روحیه کارآفرینی در آنها در شرکتهای تولیدی دنون لبنی پارس قزوین اجرا شدهاست.
پیشینه پژوهش
هوش کارآفرینان نسبت به شکاف و فرصتهای سودآور بازار حساس و آنها را شناسایی و تشخیص میدهد. موفقیت در رقابت و صنعت، امروز در گرو مقوله کارآفرینی است، ایجاد شغل و توسعه فناوری بهطور گستردهای به عنصر کارآفرینی پیوند خوردهاست. بسیاری از مطالعات و پژوهشها در طول سالهای اخیر بر توسعه کارآفرینی و رویکرد رفتاری کارآفرینانه برای ایجاد و توسعه کسبوکار تمرکز کردهاند (اوبشونکا و همکاران[1]، 2017). کارآفرینی سازمانی بیانگر راهبردهای سازمانی جهت تحقق نوآوری و توسعه سازمان است (عباسی و همکاران، 1402؛ لنت و همکاران[2]، 2013).
راهبردهای مدیریتی با بسترسازی و ایجاد زمینه مناسب، موجب میشوند تا مدیران حداکثر توانایی و قابلیتهای خود را جهت انجام وظایف به کار گیرند (بختیاری و احمدیمقدم، ۱۳۸۹). در کشورهای جهان سوم، توسعه کارآفرینی بهمنظور ایجاد ثروت، رفاه و اشتغال، به امری اجتنابناپذیر تبدیل شده و طی چند دهه تعداد قابل توجهی از محققان را در سراسر جهان جذب خود کرده است (کلاب و سالوم[3]، 2019؛ حمدان[4]، 2019). واژه توانمندسازی کارکنان، از دهه 1980 بهبعد رایج شد؛ ولی مفهوم آن در ادبیات مدیریت ریشهای دیرینه دارد. جستوجوی راههایی برای افزایش کارایی و بهکارگیری حداکثر تواناییهای کارکنان در جهت تحقق هدفهای سازمانی یکی از موضوعات و دغدغههای همیشگی مدیران و صاحبنظران علم مدیریت بوده است (بختیاری و احمدیمقدم، 1389).
توانمندسازی بهمعنای قدر بخشیدن و کمک به افراد سازمان است تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود ببخشند. بر ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزههای درونی آنان را برای انجام دادن وظایف شغلی مهیا نمایند (موغلی و همکاران، 1388). کارآفرینی بهعنوان یک عمل خودسازماندهی و یک ویژگی مهم و نیرویی در زندگی مدرن است که ارتباط تنگاتنگی با رشد، توسعه و رفاه افراد دارد (شیر و ریف[5]، 2022). نتایج مطالعه نورسل و همکاران[6] (2022) با هدف بررسی تأثیر بازارگرایی، گرایش کارآفرینی، مدیریت دانش و سازمان یادگیرنده بر عملکرد باواسطه متغیر نوآوری تأکید میکند که نوآوری میتواند رابطه بین بازارگرایی و عملکرد را واسطه کند. افزون بر این، جهتگیری کارآفرینی نیز بر عملکرد باواسطه نوآوری و مدیریت دانش بر عملکرد باواسطه نوآوری تأثیر میگذارد.
یافتههای مطالعه خلیل و همکاران[7] (2022) نشانمیدهد که برای بهبود یادگیری سازمانی و عملکرد مبتنی بر دانش، تعهد و درک کارکنان در کل سازمان بسیار مهم است. سازمانها تنها زمانی میتوانند به سازماندهی مؤثر دانش تشویق شوند که کارکنان آنها آماده به اشتراک گذاشتن دانش باشند. اشتراک گذاشتن دانش مستمر شیوههای کارآفرینی را تقویت میکند و به نوآوری در افراد، گروهها، واحدها یا کل سازمان کمک میکند. این عوامل در حوزههای فردی، سازمانی و محیطی قرار دارند. در حوزه عوامل سازمانی، راهبردهای مدیریتی تأثیر ویژهای دارند (رجبپور و همکاران، 1402).
یکی از روشهای مهم توانمندسازی کارکنان، قرار دادن اطلاعات بیشتر سازمانی در اختیار آنها است. و تن و کمرون بیان میکنند که در سازمانهایی که کسب اطلاعات، بهخصوص اطلاعاتی که نقش محوری و راهبردی در سازمان دارند، مدیر تواناساز بهطور مستمر اطلاعات فنی و دادههای جمعآوریشده توسط دیگران را در دسترس کارکنان قرار میدهد. محققین نشان دادهاند که مدیران قبل از هرگونه اقدامی برای توانمندسازی کارکنان باید جو اعتماد را ایجاد کنند. مدیریت مشارکتی: سازمانهایی که از طرق مختلف، مشارکت کارکنان را در تصمیمگیری فراهم میکنند احتمالاً کارکنان آنها بیشتر احساس توانمندی میکنند. در جوهای مشارکتی خلاقیت، قدردانی و آزادی عمل کارکنان زیاد است. رزقی شیرسوار و هاشمیشال (1397)، در مطالعهای به این نتیجه دست یافتند که تمام شاخصهای توانمندسازی در انجام امور محوله کارکنان مؤثر است. همچنین نتایج بیانگر آن بود که شاخص آموزش اولویت بیشتری نسبت به سایر مؤلفهها دارد.
به بیان پیتردراکر مدیریت عضو حیاتبخش سازمانهای امروزی است. مدیریت در مجموعههای مختلف با توجه به وظایف و اختیاراتی که برعهده دارد، میتواند نقش بیبدیلی در هدایت و راهبری سازمانها بر عهده گیرد (اسدی و همکاران، 1394). در نتیجه رسیدن و دستیابی به هدفهای سازمانی مستلزم وجود مدیرها در مجموعههای مختلفی است که از تجربه دانش و مهارت مدیریتی و توانمندی، برخوردار هستند بهطوری که قادر باشند کارکرد و همچنین عکسالعمل مطلوب و مناسب در برابر تغییرات محیطی داشتهباشند (بریر و همکاران[8]، 2016). با در نظر گرفتن وظیفه و همچنین نقش و جایگاه و اهمیت مدیریت در سازمان، شناسایی دقیق و مناسب شایستگیهای مدیرها در بخشهای مختلف از مهمترین موضوعات و همچنین اقدامات برای رسیدن به کارکرد سازمانی مناسب است. در ادامه نیز میتوان ذکر کرد که شایستگیهای مجموعهای از دانش، مهارتها و تواناییها در یک شغل خاص است که به شخص اجازه میدهد در انجام وظایف خویش به موفقیت دست یابد (جوادی فرد و همکاران، 1401).
کارآفرینی سازمانی بیانگر راهبردهایی است که سازمانها برای تحقق نوآوری و توسعه اتخاذ میکنند. رفتار کارآفرینانه در سازمان نشاندهنده تمایل و تلاش کارکنان جهت دستیابی به اهداف و رسالت کارآفرینانه سازمانی است (لنت و همکاران، 2013). کارآفرینی سبز فرآیند ایجاد دگرگونی در تجارت و زیرساختهاست بهگونهای که بر پایه حفظ محیط زیست و رعایت استانداردها، سرمایهگذاری و توسعه اقتصادی رونق بهتری مییابد (حجاریان، 1401). نظام سیاستگذاری زیربناییترین عنصر و بیشترین تأثیر را در ظرفیتسازی اکوسیستم کارآفرینی فناورانه در صنایع تبدیلی دارد (سوختانلو و همکاران، 1401). از دیدگاه فعالان استارتآپی کشور مؤلفهی سرمایه انسانی بیشترین اهمیت را در رشد اکوسیستم کارآفرینی در بستر نظام آموزش عالی کشاورزی کشور داشت. مک کل لند ویژگیهای افراد کارآفرین را انگیزه پیشرفت، ریسکپذیری، کنترل درونی، خلاقیت و استقلالطلبی میداند (شهری و مولوی[9]، 2022).
کارآفرینان همواره بهدنبال نوآوری و خلق ارزش بیشتر از منابع در بستر خلاقیت هستند (چتفیلد و ردیک[10]، 2018: 11). شواهد موجود در ایران نشانمیدهد مدتی است که به موضوع کارآفرینی بیشتر توجه میشود و دولت تا حدی از کارآفرینان و فعالیتهای کارآفرینانه حمایت میکند (عباسی و همکاران، 1402). با توسعه کارآفرینی، فرصتهای اقتصادی تازهای ظهور یافته و کسبوکارهای جدیدی پدید آمده است. پژوهشگران معتقدند که فعالیتهای کارآفرینی توسط زنان، نقش برجستهای در سلامت اقتصاد ملتها دارد (باشکوه آجیرلو و قاسمی همدانی، 1402).
افراد در صورت وجود پاداش شخصی در انتقال و تسهیم دانش و بهتبع آن توانمندسازی همکاران همکاری میکنند (هیزبروک و همکاران[11]، 2021). نتایج پژوهش عباسی و همکاران (1402) با عنوان بررسی مکانیزمهای توسعه رفتار کارآفرینانه در سازمانهای دولتی ایران با تمرکز بر وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی نشان داد که مکانیزمهای نهادی و قانونی، مکانیزمهای سازمانی، مکانیزمهای محیطی، مکانیزمهای گروهی و تیم کاری و مکانیزمهای فردی و شخصیتی، مکانیزمهای فرهنگی و اعتقادی بر توسعه رفتار کارآفرینانه در سازمانهای دولتی تأثیرگذار هستند. کارآفرینی، خوداشتغالی را در مفهوم خود دارد (سیتاریدیس و کیتسیوس[12]، 2017).
ضرورت کارآفرینی جهت تحقق اهداف سازمانی و نوآوری، توسعه، مزیت رقابت، اشتغال و رفاه در جهان امروز حس میشود (آلولو[13]، 2016). با توجه به نتایج پژوهش سیمینپور و صدیقی (1402) در جهت ارتقای آموزش کارآفرینی و فعالیتهای نوآورانه، بهتر است آموزشهای آکادمیک و غیر آکادمیک در کنار هم به کار گرفته شوند. همچنین ارتباط مستقیم و معنادار تأثیر انواع آموزشها بر قصد کارآفرینی دانشجویان ایرانی و تأثیرپذیری مستقیم قصد فعالیتهای نوآورانه دانشجویان از نگرشهای شخصی، هنجارهای ذهنی و کنترل رفتار درکشده در کنار آموزشهای آکادمیک، مهارتهای کارآفرینی و ویژگیهای جمعیتشناختی تأیید شد (سوبودا و اولجنیک[14]، 2016؛ دیمیتراتوس و همکاران[15]، 2004؛ لی و کو[16]، 2016؛ میلر و همکاران[17]، 1983؛ میلر و فریسن[18]، 1983).
نتایج پژوهش براتی و جلالی (1401) بیانگر این بود که عوامل علّی مؤثر بر تربیت منابع انسانی کارآفرینمحور در دانشگاه فرهنگیان را میتوان در قالب 3 مؤلفه (مدیریت، منابع مادی و غیر مادی و راهبردها) و 56 شاخص طبقهبندی کرد که در این بین، عوامل مربوط به نهادینهسازی بحث کارآفرینی؛ اصلاح سیستم کارراهه شغلی و جانشینپروری؛ تقویت روحیه کار تیمی؛ تقویت بینش راهبردی و رهبری تحولگرا؛ حمایتهای مادی و غیر مادی و استفاده از نسلهای جدید آموزشی بیشتر مورد تأکید قرار گرفته است. پژوهشهای گذشته بیشتر حول مباحث کارآفرینی و ارتباط با متغیرهای مختلف و یا تأثیر برخی عوامل و مؤلفهها بر کارآفرینی انجام شدهاست و کمتر به ارزیابی راهبردهای توسعه کارآفرینی پرداختهاند؛ بنابراین نوآوری مطالعه حاضر در ایجاد دیدگاه جدید نسبت به ارزیابی راهبرهای کارآفرینی در یک شرکت تولیدی است.
روش پژوهش
پژوهش حاضر بر اساس هدف کاربردی و بر اساس ماهیت، جزء تحقیقات توصیفی - تحلیلی و از نظر شیوه گردآوری دادهها یک تحقیق پیمایشی (میدانی) است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل خبرگان و صاحبنظران حوزه منابع انسانی شرکت دنون لبنی پارس قزوین است که با تعداد 21 نفر نمونه اشباع نظری دادهها حاصل گردید. روش نمونهگیری در نوشتار پیش رو نیز روش گلولهبرفی و انتخابی (غیر تصادفی) است. از روش کتابخانهای مانند مطالعه کتابها، مقالات، مجلات، طرحهای پژوهشی و بانکهای اطلاعاتی اینترنتی برای تدوین و نگارش بخش ادبیات موضوع و مبانی نظری و در نهایت شناسایی شاخصها و راهبردها استفاده شد.
ابزار گردآوری دادهها در این تحقیق پرسشنامه ماتریسی محققساخته در زمینه متغیرهای تحقیق و برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی محتوایی با استفاده از نظر خبرگان استفاده شد. این پژوهش با هدف ارزیابی راهبردهای مدیریتی و شناسایی بهترین و مناسبترین راهبرد جهت توانمندسازی کارکنان و تقویت روحیه کارآفرینی در شرکتهای تولیدی دنون لبنی پارس قزوین اجرا شدهاست. برای تجزیه و تحلیل دادهها نیز از تکنیک تاپسیس[19] استفاده شد. با توجه به اینکه پژوهش حاضر بر اساس شاخصهای متعدد بهدنبال رتبهبندی و شناسایی بهترین راهبرد مدیریتی جهت توانمندسازی کارکنان و تقویت روحیه کارآفرینی بود از تکنیک تاپسیس بهعنوان تکنیکی جبرانی برای همپوشانی نقاط قوت و ضعف شاخصها استفاده شد. شرکت دنون، در طی یک قرن فعالیت یکی از بزرگترین شرکتهای فعال در صنعت تغذیه و نوشیدنی در دنیا شناخته میشود که در چهار حوزه کسبوکار فعالیت دارد. محصولات لبنی و گیاهی، آب بستهبندیشده، غذای کودک و تغذیه تخصصی و دارویی پیشرفته بهصورت روزانه و تازه برای تمامی افراد در اقصینقاط دنیا.
تاپسیس یک تکنیک تصمیمگیری چندمعیاره از نوع جبرانی است که برای انتخاب بهترین گزینه بر اساس معیار و مشابهت به راهحل ایدهآل استفاده میشود. این روش توسط هوانگ و یون مطرح شد. در این تکنیک m گزینه بهوسیله n شاخص در قالب ماتریس تصمیم ارزیابی میشود. در تکنیک تاپسیس شاخصها جبرانی و همپوشانی دارند یعنی ضعف یک شاخص میتواند با قوت شاخص دیگر جبران شود. این روش امروزه در تصمیمگیری و حل مسائل و تحلیل دادههای پژوهشهای مربوط به بهینه یابی بهطور رایج مورد بهرهبرداری قرار میگیرد. در این تکنیک، راهحل ایدهآل مثبت و راهحل ایدهآل منفی تعریف میشود. گزینه بهینه، گزینهای است که کمترین فاصله از راهحل ایدهآل و بیشترین فاصله از راهحل ایدهآل منفی دارد (آذر و رجبزاده[20]، 2022).
مراحل تکنیک تاپسیس
یافتهها
بهمنظور ارزیابی راهبردها بر اساس شاخصها در تکنیک تاپسیس نیاز است که وزن شاخصها از قبل محاسبه شده باشد. در این مطالعه برای استخراج وزن شاخصها، به 21 نفر از صاحبنظران مراجعه و میانگین نظرات اخذشده بهعنوان وزن شاخصها مطرح شدهاست.
مرحله مقدماتی، طراحی ماتریس تصمیم
شاخصها و راهبردهای تشکیلدهنده ماتریس تصمیم بر اساس بخش ادبیات موضوعی و مبانی نظری و بررسی خبرگان شناسایی و استخراج شدند. ماتریس تصمیم دادهها شامل یازده گزینه (راهبردها) و هشت معیار است که بر اساس طیف دوقطبی به شرح زیر از عدد 1 تا 9 توسط صاحبنظران شرکت تنظیم گردیده و در نرمافزار تاپسیس ثبت شدهاست.
جدول 1. ماتریس داده تصمیم
|
خلاقیت |
امنیت شغلی |
مثبتاندیشی |
یادگیری |
تعامل با همکاران |
تعهد |
رضایت شغلی |
اعتماد به نفس |
شاخصها راهبردهای توانمندسازی با هدف تقویت روحیه کارآفرینی |
|
52380952/6 |
619048/6 |
857143/6 |
904762/6 |
5714286/6 |
428571/6 |
0952381/7 |
28571429/7 |
استقلال و آزادی عمل |
|
66666667/5 |
952381/5 |
52381/6 |
7 |
4761905/7 |
333333/6 |
3809524/7 |
85714286/7 |
حمایت و پشتیبانی مدیران عالی |
|
52380952/6 |
52381/6 |
904762/6 |
238095/6 |
9047619/6 |
142857/6 |
1904762/7 |
57142857/7 |
تشویق و ترغیب کارکنان |
|
57142857/5 |
952381/5 |
619048/6 |
333333/6 |
7 |
714286/6 |
8095238/6 |
57142857/7 |
تصمیمگیری مشارکتی |
|
14285714/6 |
333333/6 |
761905/5 |
238095/6 |
7142857/6 |
142857/6 |
7142857/6 |
19047619/7 |
تسهیم اطلاعات |
|
7 |
190476/7 |
095238/7 |
714286/6 |
7142857/6 |
7 |
5238095/6 |
0952381/7 |
بازخورد عملکردی به کارکنان |
|
80952381/6 |
619048/6 |
619048/6 |
238095/6 |
2380952/6 |
714286/6 |
5238095/6 |
47619048/7 |
ایجاد فضای اعتمادآمیز در محیط کار |
|
71428571/6 |
428571/6 |
714286/6 |
619048/6 |
7142857/6 |
428571/6 |
7142857/6 |
61904762/6 |
کار تیمی |
|
42857143/6 |
52381/6 |
714286/6 |
52381/6 |
7 |
190476/7 |
7142857/6 |
28571429/7 |
ایجاد فرصت در محیط کار |
|
23809524/6 |
047619/6 |
428571/6 |
190476/7 |
7 |
047619/6 |
3333333/6 |
0952381/7 |
طراحی سیستم آموزش |
|
04761905/6 |
428571/6 |
619048/6 |
714286/6 |
8095238/6 |
904762/6 |
0952381/7 |
80952381/6 |
طراحی سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش |
جدول 2. ماتریس تصمیم داده ثبتشده در نرمافزار TOPSIS
|
نام معیار |
اعتماد به نفس |
رضایت شغلی |
.......... |
خلاقیت |
|
نوع معیار |
(+) |
(+) |
.......... |
(+) |
|
راهبردهای توانمندسازی با هدف تقویت روحیه کارآفرینی |
|
|
.......... |
|
|
استقلال و آزادی عمل |
0952381/7 |
28571429/7 |
.......... |
52380952/6 |
|
حمایت و پشتیبانی مدیران عالی |
3809524/7 |
85714286/7 |
.......... |
66666667/5 |
|
تشویق و ترغیب کارکنان |
1904762/7 |
57142857/7 |
.......... |
52380952/6 |
|
تصمیمگیری مشارکتی |
8095238/6 |
57142857/7 |
.......... |
57142857/5 |
|
تسهیم اطلاعات |
7142857/6 |
19047619/7 |
.......... |
14285714/6 |
|
بازخورد عملکردی به کارکنان |
5238095/6 |
0952381/7 |
.......... |
7 |
|
ایجاد فضای اعتمادآمیز در محیط کار |
5238095/6 |
47619048/7 |
.......... |
80952381/6 |
|
کار تیمی |
7142857/6 |
61904762/6 |
.......... |
71428571/6 |
|
ایجاد فرصت در محیط کار |
7142857/6 |
28571429/7 |
.......... |
42857143/6 |
|
طراحی سیستم آموزش |
3333333/6 |
0952381/7 |
.......... |
23809524/6 |
|
طراحی سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش |
0952381/7 |
80952381/6 |
.......... |
04761905/6 |
|
وزن معیار |
18% |
17% |
.......... |
11% |
مرحله اول: بیمقیاسسازی ماتریس تصمیم
جدول 3. بیمقیاسسازی ماتریس تصمیم
|
نام معیار |
اعتماد به نفس |
رضایت شغلی |
.......... |
خلاقیت |
|
نوع معیار |
(+) |
(+) |
.......... |
(+) |
|
راهبردهای توانمندسازی با هدف تقویت روحیه کارآفرینی |
|
|
.......... |
|
|
استقلال و آزادی عمل |
302/0 |
311/0 |
.......... |
31/0 |
|
حمایت و پشتیبانی مدیران عالی |
327/0 |
324/0 |
.......... |
267/0 |
|
تشویق و ترغیب کارکنان |
314/0 |
315/0 |
.......... |
31/0 |
|
تصمیمگیری مشارکتی |
314/0 |
302/0 |
.......... |
263/0 |
|
تسهیم اطلاعات |
297/0 |
298/0 |
|
291/0 |
|
بازخورد عملکردی به کارکنان |
293/0 |
289/0 |
|
334/0 |
|
ایجاد فضای اعتمادآمیز در محیط کار |
31/0 |
289/0 |
|
325/0 |
|
کار تیمی |
276/0 |
298/0 |
|
32/0 |
|
ایجاد فرصت در محیط کار |
302/0 |
298/0 |
.......... |
306/0 |
|
طراحی سیستم آموزش |
293/0 |
28/0 |
|
296/0 |
|
طراحی سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش |
285/0 |
311/0 |
|
286/0 |
|
وزن معیار |
18/0 |
17/0 |
.......... |
11/0 |
مرحله دوم: موزونسازی ماتریس تصمیم
جدول 4. موزونسازی ماتریس تصمیم
|
نام معیار |
اعتماد به نفس |
رضایت شغلی |
.......... |
خلاقیت |
|
نوع معیار |
(+) |
(+) |
.......... |
(+) |
|
راهبردهای توانمندسازی با هدف تقویت روحیه کارآفرینی |
|
|
.......... |
|
|
استقلال و آزادی عمل |
054/0 |
053/0 |
.......... |
034/0 |
|
حمایت و پشتیبانی مدیران عالی |
059/0 |
055/0 |
.......... |
029/0 |
|
تشویق و ترغیب کارکنان |
057/0 |
054/0 |
|
034/0 |
|
تصمیمگیری مشارکتی |
057/0 |
051/0 |
|
029/0 |
|
تسهیم اطلاعات |
054/0 |
051/0 |
.......... |
032/0 |
|
بازخورد عملکردی به کارکنان |
053/0 |
049/0 |
.......... |
037/0 |
|
ایجاد فضای اعتمادآمیز در محیط کار |
056/0 |
049/0 |
.......... |
036/0 |
|
کار تیمی |
05/0 |
051/0 |
|
035/0 |
|
ایجاد فرصت در محیط کار |
054/0 |
051/0 |
|
034/0 |
|
طراحی سیستم آموزش |
053/0 |
048/0 |
|
033/0 |
|
طراحی سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش |
051/0 |
053/0 |
|
032/0 |
|
ایدهآلهای مثبت |
059/0 |
055/0 |
.......... |
037/0 |
|
ایدهآلهای منفی |
05/0 |
048/0 |
|
029/0 |
مرحله سوم: محاسبه اندازه فاصله تا ایدهآلهای مثبت و منفی
جدول 5. محاسبه اندازه فاصله تا ایدهآلهای مثبت و منفی
|
راهبردهای توانمندسازی با هدف تقویت روحیه کارآفرینی |
اندازه فاصله تا ایدهآل مثبت |
اندازه فاصله تا ایدهآل منفی |
CI |
|
استقلال و آزادی عمل |
009/0 |
012/0 |
575/0 |
|
حمایت و پشتیبانی مدیران عالی |
012/0 |
014/0 |
542/0 |
|
تشویق و ترغیب کارکنان |
009/0 |
013/0 |
601/0 |
ادامه جدول 5. محاسبه اندازه فاصله تا ایدهآلهای مثبت و منفی
|
راهبردهای توانمندسازی با هدف تقویت روحیه کارآفرینی |
اندازه فاصله تا ایدهآل مثبت |
اندازه فاصله تا ایدهآل منفی |
CI |
|
تصمیمگیری مشارکتی |
013/0 |
01/0 |
427/0 |
|
تسهیم اطلاعات |
013/0 |
007/0 |
341/0 |
|
بازخورد عملکردی به کارکنان |
009/0 |
014/0 |
603/0 |
|
ایجاد فضای اعتمادآمیز در محیط کار |
011/0 |
011/0 |
516/0 |
|
کار تیمی |
012/0 |
01/0 |
432/0 |
|
ایجاد فرصت در محیط کار |
009/0 |
011/0 |
553/0 |
|
طراحی سیستم آموزش |
014/0 |
008/0 |
359/0 |
|
طراحی سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش |
011/0 |
01/0 |
456/0 |
مرحله چهارم (خروجی نرمافزار): تعیین اولویتها بر اساس محاسبه اندازه فاصله تا ایدهآلهای مثبت و منفی
جدول 6. تعیین اولویت راهبردهای توانمندسازی با هدف تقویت روحیه کارآفرینی
|
راهبردهای توانمندسازی با هدف تقویت روحیه کارآفرینی |
اولویتها |
|
|
گزینه 6 (بازخورد عملکردی به کارکنان) |
اولویت 1 |
S6 |
|
گزینه 3 (تشویق و ترغیب کارکنان) |
اولویت 2 |
S3 |
|
گزینه 1 (استقلال و آزادی عمل) |
اولویت 3 |
S1 |
|
گزینه 9 (ایجاد فرصت در محیط کار) |
اولویت 4 |
S9 |
|
گزینه 2 (حمایت و پشتیبانی مدیران عالی) |
اولویت 5 |
S2 |
|
گزینه 7 (ایجاد فضای اعتماد آمیز در محیط کار) |
اولویت 6 |
S7 |
|
گزینه 11 (طراحی سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش) |
اولویت 7 |
S11 |
|
گزینه 8 (کار تیمی) |
اولویت 8 |
S8 |
|
گزینه 4 (تصمیمگیری مشارکتی) |
اولویت 9 |
S4 |
|
گزینه 10 (طراحی سیستم آموزش) |
اولویت 10 |
S10 |
|
گزینه 5 (تسهیم اطلاعات.) |
اولویت 11 |
S5 |
نمودار 1. رتبهبندی راهبردهای توانمندسازی با هدف تقویت روحیه کارآفرینی
با توجه به مطالعه صورت گرفته و تجزیه و تحلیل دادههای بهدستآمده در این پژوهش، بازخورد عملکردی به کارکنان و تشویق و ترغیب کارکنان بهعنوان بهینهترین راهبرد در بین راهبردهای مدیریتی جهت توانمندسازی و ارتقای روحیه کارآفرینی کارکنان شرکت دنون لبنی پارس قزوین معرفی میشود.
بحث و نتیجهگیری
کارکنان زمانی میتوانند عملکرد مطلوب و بهرهوری بالایی داشته و از روحیه مبتکر و کارآفرینی برخوردار باشند که از مهارت، دانش و توانایی لازم در انجام وظایف محوله برخوردار باشند. ابزاری که در این زمینه میتواند کارساز باشد توانمندسازی است. توانمندسازی یعنی ارتقای مهارت و دانش انجام دادن کاری که کارکنان میخواهند انجام دهند. توانمندسازی از طریق راهبردهایی مانند حمایت و پشتیبانی، تسهیم اطلاعات، استقلال و تفویض اختیار، یادگیری گروهی، طراحی سیستم آموزش و پاداش و انگیزش قابل دستیابی است. در گام اول پژوهش با استفاده از مطالعات پیشین و پژوهشهای علمی، شاخصها و راهبردهای مدل تحقیق شناسایی و سپس پرسشنامه ماتریس طراحی گردید، از طریق پرسشنامهای تهیهشده، دادههای گردآوری و ارزش هر یک از راهبردها با استفاده از روش تاپسیس رتبهبندی و رتبه آنها مورد ارزیابی قرار گرفت. بر اساس نتایج بهدستآمده «بازخورد عملکردی به کارکنان» بهعنوان مؤثرترین راهبرد بهمنظور توانمندسازی و ارتقای روحیه کارآفرینی کارکنان شرکت دنون لبنی پارس قزوین شناسایی گردید.
همچنین بر اساس یافتهها «تشویق و ترغیب کارکنان» بهعنوان دومین راهبرد، «استقلال و آزادی عمل» بهعنوان سومین راهبرد بهمنظور توانمندسازی و ارتقای روحیه کارآفرینی شناسایی گردید. یافتهها بیانگر آن است که «ایجاد فرصت در محیط کار» چهارمین راهبرد، «حمایت و پشتیبانی مدیران عالی» بهعنوان پنجمین راهبرد، «ایجاد فضای اعتمادآمیز در محیط کار» بهعنوان ششمین راهبرد، «طراحی سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش» بهعنوان هفتمین راهبرد، «کار تیمی» بهعنوان هشتمین راهبرد، «تصمیمگیری مشارکتی» بهعنوان نهمین راهبرد، «طراحی سیستم آموزش» بهعنوان دهمین راهبرد بهمنظور توانمندسازی و ارتقای روحیه کارآفرینی شناسایی گردید. همچنین بر اساس نتایج بهدستآمده «تسهیم اطلاعات» بهعنوان یازدهمین راهبرد بهمنظور توانمندسازی و ارتقای روحیه کارآفرینی شناسایی شد. یافتههای مطالعه حاضر با نتایج تحقیقات بختیاری و احمدیمقدم (1389)، رزقی شیرسوار و هاشمی شال (1397)، براتی و جلالی (1401)، عباسی و همکاران (1402) همسو است.
ارائه بازخورد عملکرد، کارکنان را در جهت اطمینانبخشی از روند اجرای عملیات و وظایف محوله کمک خواهد کرد و در صورت نقص و یا ضعف در عملکرد آنها بهموقع تشخیص داده خواهد شد و روند اصلاحی تجویز میشود و در هر دو صورت کارکنان از روند صحیح و غیر صحیح و چگونگی اصلاح اطلاع یافته و بر دانایی و تجربه آنها افزوده خواهد شد و در این صورت کارمند نسبت به قبل توانمند شده و از مهارت بالاتری در عملیات سازمانی برخوردار خواهد شد. کارکنان توانمند و ماهر زمینه کارآفرینی در آنها بیشتر است و همچنین با توجه به توانمندی و اعتماد به نفس بیشتر روحیه کارآفرینی در آنها نسبت به بقیه همردیف ان و نسبت به دوره قبلی کاری خود ارتقا خواهد یافت.
تشویق و ترغیب کارکنان از طریق راهبردهای مختلف توسط سیستم مدیریت میتواند پیاده شود و از این طریق انگیزش و روحیه و بهتبع آن تعهد سازمانی را در کارکنان عملیاتی تقویت کرد. انگیزش لازمه توانمندسازی و ارتقای روحیه کارآفرینی کارکنان در هر سازمان و شرکتی بهخصوص شرکت دنون لبنی پارس قزوین است. زیرا کارکنان بدون روحیه مناسب و انگیزه ذهن فعال و خلاق و کارآفرین نخواهند داشت و برای توانمندی اشتیاقی ندارند. نتایج مطالعه بیانگر آن است که توانمندسازی و ارتقای روحیه کارآفرینی کارکنان شرکت دنون لبنی پارس قزوین تحتتأثیر راهبردهای مدیریتی از جمله بازخورد عملکردی و تشویق و ترغیب قرار دارد؛ بنابراین به مدیران ارشد و تصمیمگیرندگان عالی شرکت پیشنهاد میشود که زمینه و بسترهای سازمانی را جهت طراحی بهینه و فعال شدن سیستم و مکانیزم بازخورد عملکردی فراهم کنند. همچنین با توجه به اینکه توسعه کارآفرینی نیازمند روحیه و انگیزه بالا و خیلی قوی نیروی انسانی است پیشنهاد میشود فرایندهای کاری و ساختارهای اداری و مالی و سایر سازوکارهای حمایتی جهت تشویق و ترغیب نیروی کاری بهطور مناسب طراحی و پیادهسازی گردد.
تشکر و قدردانی
از ریاست و معاونین محترم و تمامی کادر شاغل در شرکت دنون لبنی پارس قزوین بابت همکاری و همراهی با انجام پژوهش تشکر و تقدیر میشود.
[1]. Obschonka et al.
[2]. Lent et al.
[3]. Kallab & Salloum
[4]. Hamdan
[5]. Shir & Ryff
[6]. Nursal et al.
[7]. Khalil et al.
[8]. Briere et al.
[9]. Urban & Moloi
[10]. Chatfield & Reddick
[11]. Haesebrouck et al.
[12]. Sitaridis & Kitsios
[13]. Aloulou
[14]. Swoboda & Olejnik
[15]. Dimitratos et al.
[16]. Lii & Kuo
[17]. Miller et al.
[18]. Miller & Friesen
[19]. Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution (TOPSIS)
[20]. Azar & Rajabzadeh
)