مدل‌سازی مدیریت منابع انسانی بر اساس شایستگی‌های ممتاز با رویکرد کارآفرینی (مورد مطالعه: سازمان تأمین اجتماعی)

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 گروه مدیریت دولتی، دانشکده علوم انسانی، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران.

2 گروه مهندسی صنایع، دانشکده فنی و مهندسی، واحد قائمشهر، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، ایران.

چکیده

هدف پژوهش‌ حاضر، طراحی مدل اجرایی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز با رویکرد کارآفرینی در سازمان تأمین اجتماعی است. این پژوهش، از نظر هدف، توسعه‌ای؛ از لحاظ رویکرد، کیفی و با روش فراترکیب انجام شده است. بر این اساس، جامعه مورد مطالعه پژوهش، شامل مجموعه مقالاتی است که در بازة زمانی سال‌های 1398 تا  1403 و با محوریت شایستگی‌های ممتاز در مدیریت منابع انسانی به چاپ رسیده‌اند. نویسندگان با جستجو در میان پایگاه‌های علمی مطرح داخلی و خارجی 62 مقاله را از میان 287 مقاله برگزیده و پس‌ از تحلیل‌ محتوای آنها، مقوله‌ها و مفاهیم استخراج شده و اولویت‌‌سنجی آنها با بهره‌گیری از روش آنتروپی شانون انجام شد. یافته‌های پژوهش‌، در قالب 42 مفهوم و 10 مقوله‌ در 3 گروه عوامل درون دولتی‌، عوامل درون سازمانی و عوامل راهبردی دسته‌بندی شد. مقوله‌های اثربخشی و کارایی، سازماندهی کارگزاران، رضایت فردی از شغل، راهبردهای دانش‌بنیان، توانایی‌های مدیریتی، طراحی مناسب شغل، ارتباطات میان‌فردی و سازمانی، راهبردهای آینده‌نگر، یکپارچه‌سازی سازمانی و تخصص‌های تجربی و عمومی به‌ترتیب‌ بیشترین‌ ضریب‌ اهمیّت‌ را داشتند. نتایج پژوهش نشان داد مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز با توجه‌ به‌ ماهیت‌ کارآفرینانه‌ خود، بر سیاست‌های رشـد و ارائه بهینه خدمات سازمان تأمین اجتماعی به‌مثابه یک سازمان مهم و اثرگذار دولتی تأثیرات بسزایی گذارده و افزایش‌ مسئولیت‌پذیری این سازمان را به‌ همراه خواهد آورد.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

اصل مقاله

مقدّمه

اساساً فرایند تحقق توسعه در نظام‌های سیاسی- اداری کشورها منوط به تحقق چند پیش‌شرط مهم است. نخست؛ طرح، اجرا و نظارت مستمر بر چشم‌اندازها و برنامه‌های توسعه؛ دوم؛ وجود قوانین اداری اثرگذار و پایبندی به رعایت آن؛ سوم؛ تأمین زیرساخت‌های مالی- تکنولوژیکی لازم؛ چهارم دانش و فناوری مدرن و در نهایت نیروهای انسانی کارآمد، متخصص و متعهد (چالرمچایکیت و همکاران[1]، 2024). در این میان، با توجه به شرایط حاکم بر نظام‌های سیاسی مختلف، بالطبع روند اتخاذ و اجرای برنامه‌های توسعه نیز متفاوت است. از طرفی با توجه به شرایط رقابتی گسترده به‌ویژه در حوزه‌های اقتصادی، تجاری، خدماتی، آموزشی و حتی بهداشت و درمان، نهادها و سازمان‌های مختلف کشورها توجه و تمرکز اصلی خود را معطوف به سه موضوع مهم و اصلی نموده‌اند: نخست؛ برخورداری از جدیدترین متدهای مدیریتی در سطوح مختلف؛ دوم؛ تلاش برای ارائه بالاترین، بیشترین و بهترین کیفیت خدمات و در نهایت تلاش برای دستیابی به یک ثبات متقن (ویلیامسون و اسکناس[2]، 2024). این موضوع به‌ویژه هنگامی که سازمان‌ها در شرایط ناپایدار محیطی و بحران‌های مختلف قرار می‌گیرند، از اهمیت بالایی برخوردار می‌گردد به‌گونه‌ای که ثبات و بقای بسیاری از سازمان‌ها منوط به تحقق موارد مذکور است (جنا و نایاک[3]، 2023).

     با دقت و تأمل بر موارد مطرح شده بایستی به این موضوع مهم اشاره داشت که دو مفهوم دانش سازمانی شامل برخورداری از علم و متدهای نوین فناوری، تکنولوژیکی و دانش سازمانی به‌همراه اصل شایسته‌سالاری در انتصاب نیروهای نخبه (اعم از مدیران و کارگران) به نظر عوامل اصلی باشند که بتوان با تمرکز و توجه بر آنان به بخش بسیار مهمی از اهداف مورد نظر و چشم‌اندازهای پیشرفت و پیش‌برد اهداف سازمانی دست‌یافت (روبینت[4]، 2024)؛ بنابراین، شرایط حساس و مبتنی بر رقابت عصر کنونی در میان سازمان‌ها، عناصر دوگانه دانش و فناوری لازم و نیروی انسانی کارآمد را برای هر سازمانی گریزناپذیر کرده است. نیروی انسانی کارآمد، چه در خوانش سنتی و چه در مفهوم نوین آن، تداعی‌کننده حضور عناصر انسانی لازم، کافی و توانمندی است که بتواند اولاً اهداف مورد نظر سازمان‌ها را به اجرا گذارد؛ ثانیاً قابلیت ارتقا و کسب مستمر دانش و آموزش لازم را داشته‌باشد و ثالثاً قابلیت شناسایی و تطابق با شرایط مختلف محیطی را داشته‌باشد و در نهایت آنکه قابلیت رقابت و ارائه رویکردهای نوین و توانمندی نوآوری را از خود نشان دهد (کاستیلو فیتو و همکاران[5]، 2022).

     در کنار نیروی انسانی کارآمد، لازمه مهم دیگری با عنوان مدیریت منابع انسانی را در این رابطه بایستی طرح نمود. مدیریت منابع انسانی در تعریف اولیه به‌معنای اقداماتی است که در خلال آن فرایند جذب و استخدام، آموزش، ارتقا کارآیی، نوآوری، کسب مهارت‌های نوین و حقوق و مزایا و... به اجرا در آمده تا در نهایت توانمندی‌های لازم یک سازمان جهت نیل به اهداف مورد نظر محقق و تکمیل گردد (کاسپرینی و همکاران[6]، 2024). بدیهی است در چنین شرایطی، اهمیت فزاینده مدیریت منابع انسانی برای سازمان‌ها بسیار ملموس است. به بیانی دیگر، نهادها و سازمان‌ها به هر میزان از نیروی توانمند علمی- اجرایی برخوردار باشند اما مادامی که بهره‌ای از مدیریت توانمند نداشته نباشند، نمی‌توان به موفقیت آن امید چندانی داشت. به همین جهت، سازمان‌ها همواره در راستای مدیریت بهینه، به مفهومی با عنوان «شایستگی مدیران سازمانی» توجه شایانی نموده‌اند.

     در واقع، انتخاب و انتصاب مدیران شایسته به‌منظور شناسایی، جذب و مدیریت افراد مستعد مستلزم طراحی و پیاده‌سازی یک الگوی اثربخش بر اساس شایستگی‌های مدیریتی و شناخت انواع شایستگی‌های مدیریتی الزامی و بسیار اثربخش است. الگویی که قادر باشد افراد مستعد و شایسته را در حوزه‌های مدیریتی و دیگر موقعیت‌های کلیدی مورد نیاز در سازمان شناسایی و انتخاب کند. چنانچه گزینش و انتصاب افراد در رده‌های مختلف سازمانی به‌ویژه سطوح مدیریتی بر اساس معیارهای یک مدل استاندارد و بومی انجام گیرد، عملکرد کارکنان بهبود یافته و اهداف سازمان تحقق خواهد یافت زیرا مدیران ارشد به‌عنوان مهم‌ترین عامل پرورش و توسعه منابع انسانی شناخته شده و در صورتی می‌توانند به‌عنوان عاملی مؤثر جهت شناسایی و پرورش شایستگی‌ها و استعدادها ایفای نقش کنند که خودشان از شایستگی‌های لازم و کافی برخوردار باشند (گوپتا و جانگرا[7]، 2024). بر این اساس و با توجه به اهمیت و ضرورت وجود مدیران شایسته برای انتصاب و مدیریت کارکنان شایسته، دو پرسش چالش‌برانگیز مطرح می‌شود:

     نخست؛ سازمان‌ها چگونه و با استفاده از چه روشی می‌توانند از دقت و صحت تصمیم‌گیری‌های خود در انتخاب انتصاب مدیران شایسته اطمینان حاصل کنند؟

     دوم؛ سازمان‌ها به‌منظور شناسایی و جذب مدیران شایسته باید بر اساس کدام الگو و شایستگی‌های مدیریتی و با چه ابزاری تصمیم بگیرند؟

     جمهوری اسلامی ایران، با توجه به شرایط سیاسی- اقتصادی با طیف وسیعی از مسائل مرتبط با عملکرد، مدیریت، نظارت و ارزیابی سازمان‌ها و نهادهای اقتصادی- اجتماعی و موضوعات مرتبط با آن مواجه بوده است. از یک‌سو، بنا بر مسئله مهم تحریم‌ها، بسیاری از سازمان‌ها و نهادهای اقتصادی با چالش‌های عدیده‌ای مواجه شده‌اند که این موضوع در حوزه‌های فناوری، تکنولوژیکی، آموزشی و حتی بهداشت و درمان نیز سرایت نموده است و از طرفی با توجه به حجم بالای تقاضاهای عمومی در حوزه‌های یادشده، لاجرم بایستی به تدبیری اساسی و چاره‌جویی‌های لازم مبادرت نمود. یکی از سازمان‌های مهم دولتی کشور، سازمان تأمین اجتماعی است که در حوزه‌های بیمه، اشتغال، کارآفرینی، بهداشت و درمان و کارگری، کارفرمایی و بازنشستگی بسیار مهم و اثرگذار است به‌گونه‌ای که طیف گسترده‌ای از جمعیت کشور به‌نحوی مستقیم یا غیرمستقیم با این سازمان سروکار دارند؛ بنابراین مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز جهت ارائه خدمات بهینه در این سازمان ضرورت اصلی پژوهش حاضر محسوب‌می‌شود. بر این اساس، مقاله حاضر، بر آن است تا با طراحی یک روش‌شناسی علمی و نظام‌مند، به پرسش اصلی زیر پاسخ دهد: «مدل مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز با تأکید بر ماهیت کارآفرینی مبتنی بر چه مؤلفه‌هایی است؟»

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

تعریف شایستگی‌ها و لزوم کاربست آن‌ها در سازمان‌ها نخستین‌بار در اوایل دهه 1970 مورد مطالعه و ارزیابی قرار گرفت و به‌عنوان یکی از کلیدی‌ترین عوامل بهبود عملکرد سازمان‌ها پیشنهاد شدند. برای تعیین و تبیین شایستگی‌ها و کارکردهای آن‌ها تعاریف متنوعی ارائه شده‌است. به‌طور کلی، شایستگی ترکیبی از ویژگی‌ها و قابلیت‌های اساسی افراد است که به عملکرد مؤثر و اثربخش آن‌ها مطابق با استانداردهای مورد انتظار منجر شده و می‌تواند کیفیت رفتار و عملکردشان را در حیطه وظایف و شرح شغلی آن‌ها پیش‌بینی کند. شایستگی صرفاً انجام وظایف مربوط به شرح شغلی افراد نیست، منظور از شایستگی توان و قابلیت فرد در به‌کارگیری و بسط دانش عمیق، نگرش و تجربیاتش در موقعیت‌های مختلف شغل مورد نظر است. کارکنان شایسته قادرند دانش، نگرش، مهارت و تجارب‌شان را در بستر شغلی خود تعمیم دهند. چنین قابلیتی می‌تواند ریسک‌پذیری و توان انطباق و سازگاری آن‌ها را با تغییرات به‌طور فزاینده‌ای تقویت کند (کریستینا و همکاران[8]، 2024).

     بر این اساس، شایستگی مدیران مجموعه‌ای از قابلیت‌های ویژه و اثرگذار است که علاوه بر شایستگی‌های عمومی و تخصصی مورد نیاز سازمان، شایستگی‌های مدیریتی را نیز دربر می‌گیرد. برای تصدی پست‌های مدیریتی در سازمان‌ها برخورداری از برخی شایستگی‌های مدیریتی ضروری بوده و در اکثر موارد، مهم‌ترین شاخص‌های شایستگی مدیران مبتنی بر نگرش و بینش، دانش، مهارت، توانایی، ویژگی‌ها و مشخصه‌های شخصیتی، اعتبار عمومی و اعتبار حرفه‌ای آن‌ها تعریف شده‌است (لوپرستی و همکاران[9]، 2023).

     در هر سازمانی شایستگی‌های مدیریتی باید مورد بررسی قرار بگیرد تا بتوان با ارائه یک مدل جامع، بومی و منطبق بر اولویت‌ها و نیازهای سازمان، زمینه انتخاب و انتصاب مدیران شایسته را فراهم نمود. در واقع، بحث از شایستگی مدیران و کارکنان در سازمان‌ها و یا الگوهای پیشنهاد شده در پژوهش‌ها بدون اتخاذ رویکرد بومی‌سازی با شکست مواجه خواهد شد. این مدل‌ها تنها می‌توانند مبنایی برای تفکر در باره شایستگی‌های مدیریتی و راهنمایی برای عدم تکرار اشتباهات و یا به کار بستن راهکارهای مثبت و مفید باشد. سازمان‌ها، به‌ویژه سازمان‌های اثرگذار و مهم دولتی باید تعیین شایستگی‌های مدیریتی و تدوین مدل شایستگی را به‌عنوان یک استراتژی اثربخش، بلندمدت و مستمر تلقی کنند تا عملکرد سازمان بهبود یافته و اهدافش محقق شود. دستیابی به مدیران و کارکنانی شایسته، مستعد و هدفمند امری یک‌باره، اتفاقی و تصادفی نیست و مستلزم صرف زمان، هزینه و مطالعه است. همچنین، سازمان‌ها برای تعیین شایستگی‌های مدیریتی باید مأموریت، چشم‌انداز، اهداف، ارزش‌ها، فرهنگ و جو سازمان را بررسی کرده و در اولویت قرار دهند. از نظرات، انتقادات و پیشنهادهای تمام ذی‌نفعان تأثیرگذار داخلی و خارجی سازمان برای تعیین و شناسایی شایستگی‌های مدیریتی بهره بگیرند (و انگ و همکاران[10]، 2023).

     به‌طور کلی، در محیط کسب‌وکار و به طبع آن تغییرات پیش‌آمده در منابع انسانی، نیازمند مدیرانی با توانمندی بسیار بیشتر از گذشته‌است. دیوید اولریچ[11] با عنوان «شایستگی‌های مدیریت منابع انسانی» از آن‌ها یاد می‌کند. ایفای این نقش‌ها و دستیابی به این درک و تحلیل، مستلزم مشارکت مدیران و متخصصان منابع انسانی در جلسات تصمیم‌گیری استراتژیک سازمان‌هاست، اما حضور مؤثر در این جلسات، به‌نوبه خود مستلزم آن است که این مدیران و متخصصان از قابلیت‌ها، مهارت‌ها و دانش متفاوت و گسترده‌ای برخوردار باشند. در مطالعه‌ای که از سوی مؤسسه "Corporate Leadership Council" صورت پذیرفت، مشخص شد که مدیران و کارشناسان منابع انسانی در سه قابلیت مهم و استراتژیک با ضعف و ناکارآمدی مواجه هستند:

  • شم کسب‌وکار[12]
  • درک جامع مسائل و مفاهیم مالی[13]
  • فهم رفتار بازار[14] (سوامیناثان و همکاران[15]، 2023).

     در هر یک از نقش‌ها واحد منابع انسانی در حال گذار از فعالیت‌های خرد[16] به فعالیت‌های کلان[17] است؛ به‌عبارت دیگر در هر الگو و نقش مدیران و متخصصان منابع تلاش می‌کنند تا فعالیت‌های خود و خدماتی که ارزش افزوده زیادی تولید نمی‌کنند را به پیمانکاران بیرونی واجد صلاحیت بسپارند. از یک مجری به یک تواناساز تبدیل شوند. بر فعالیت‌های بلندمدت و آینده‌ساز سازمان متمرکز شوند. سهم و مشارکت بیشتری را برای مدیران صف ایجاد و تسهیل نمایند. خود و واحدهای سازمان را بیش از قبل همراه هم‌راستا و در خدمت تحقق برنامه‌ها و اهداف استراتژیک سازمان قرار دهند (سادی و همکاران[18]، 2024).

     در مجموع بایستی اذعان داشت بررسی و مطالعه انواع الگوهای شایستگی‌های مدیریتی نشان‌می‌دهد که تمرکز اصلی آن‌ها بر آن دسته از شایستگی‌هایی مدیریتی است که سبب عملکرد برتر و اثربخش مدیران در انجام وظایف و کارکردهای مدیریتی می‌شود؛ به‌عبارت دیگر بررسی روند کارکرد و ارزیابی مدیران مبتنی بر شایستگی‌هایی است که مدیران با اتکا بر آن‌ها قادر باشند با استفاده بهینه از منابع و در جهت ارتقا عملکرد و تحقق اهداف سازمان برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، سازمان‌دهی، هماهنگی، هدایت، کنترل و نظارت کنند. انواع شایستگی‌های مدیریتی در گرو دانش، نگرش و مهارت‌هایی است که میزان تأثیرگذاری و نفوذ مدیران را بر کارکنان و مشتریان و تمام ذی‌نفعان سازمان را تقویت می‌کند (فرناندز کاسترو و همکاران[19]، 2023). در همین راستا برقراری ارتباط بین شایستگی‌های فردی، نوع کسب‌وکار و محیط سازمانی در تعیین شایستگی‌های مدیریتی و تدوین مدل شایستگی بسیار مهم و ضروری است. شایستگی و شاخص‌های مورد نیاز در هر جامعه و سازمانی متفاوت بوده و نمی‌توان یک الگوی واحد و استاندارد جهت تعیین شایستگی‌های مدیریتی تمام سازمان‌ها ارائه داد اما شاخص‌های اصلی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز را می‌توان برحسب موارد ذیل برشمرد:

  • مدیران دارای شایستگی‌های ممتاز با اتکا بر توانمندی‌های مدیریتی خود می‌توانند کارایی و اثربخشی تولید را افزایش دهند. آن‌ها منابع و عوامل مؤثر بر تولید را شناسایی کرده و سهم هر یک را در افزایش تولید مشخص می‌کنند؛
  • مدیران دارای شایستگی‌های ممتاز نوآوری را وارد چرخه تولید می‌کنند تا سازمان بتواند با تغییرات محیطی هوشمندانه و خلاقانه عمل کند. شایستگی‌های مدیریتی و رهبری موجب تقویت رضایت شغلی و انگیزه کارکنان سازمان می‌شود و نرخ ترک کار و خروج کارکنان را کاهش می‌دهد؛
  • مدیران دارای شایستگی‌های ممتاز توانایی برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان را دارند و با تقویت هم‌افزایی و تعاملات سازمانی بهره‌وری عملکرد سازمانی را افزایش می‌دهند. قابلیت یادگیری مستمر و ترغیب دیگران به یادگیری مداوم یکی از شایستگی‌های کلیدی مورد نیاز مدیران و رهبران امروزی است؛
  • مدیران دارای شایستگی‌های ممتاز برای مواجهه هوشمندانه با تغییرات آتی سازمان پیوسته یاد می‌گیرند و کارکنان خود را به یادگیری و توسعه مستمر تشویق می‌کنند. قابلیت مواجهه با مسئله‌های مبهم و پیچیده و توانایی حل مسئله از دیگر شایستگی‌های کلیدی مورد نیاز مدیران است؛
  • مدیران دارای شایستگی‌های ممتاز امروزی برای برخورداری از مهارت‌های حل مسئله مستلزم تغییر نگرش و ارتقا مدل‌های ذهنی خود هستند. مدل‌های ذهنی پیشرو، شفاف و منعطف در مواجهه با ابهام و پیچیدگی قادر به اجرای فرایندهای تجزیه و تحلیل و حل مسئله است؛
  • مدیران دارای شایستگی‌های ممتاز تیم‌های سازنده‌ای می‌سازند. درک اینکه همه تیم‌ها باید در جهت یک هدف مشترک کار کنند، نکته اصلی برای هر مدیری است. مدیران موفق با کمک به تیم‌ها برای دستیابی به هدف مشترک و رضایت شغلی به آن‌ها نشان می‌دهند که به یکدیگر واقعاً نیاز دارند (بانک و هان[20]، 2024).

     ساعی و همکاران (1403) در پژوهشی با عنوان: «الگوی شایستگی منابع انسانی پروژه‌ها در حوزه مدل‌سازی اطلاعات ساختمان» با استفاده از نتایج مصاحبه‌ها، نتایج پژوهش را در قالب سه دسته کدگذاری باز، محوری و انتخابی دسته‌بندی نمودند. در بخش اول، تعداد 61 مفهوم (کد) جدید شناسایی شد که در نهایت، به چارچوبی از نقش‌ها و مسئولیت‌های متخصصان که متشکل از 3 نقش و 10 مسئولیت بود، منتج شد. در بخش دوم نیز تعداد 172 مفهوم جدید شناسایی شد که در نهایت به چارچوبی از شایستگی نقش‌های بیم که شامل ۲۰ عنوان موضوع شایستگی در ۸ مجموعه و ۳ مؤلفه شایستگی است، منتج شد. در نهایت، نتایج در دو بخش، به 2 عنوان مسئولیت متمایز: «برنامه‌ریزی» و «توسعه فردی» از مجموعه نقش‌های بیم و نیز به 4 عنوان شایستگی منحصربه‌فرد: «ارزیابی و بهبود مستمر»، «تمایل به یادگیری»، «صلاحیت» و «صداقت و احترام متقابل» به‌دست آمدند.

     سعیدی و یوسفی (1403) در پژوهشی با عنوان: «شایستگی‌های پایداری مدیران پروژه در مدیریت پروژه‌های صنعت ساخت» لیست دوازده‌گانه آی از شایستگی‌های پایداری مدیران پروژه را نشان دادند که در سه دسته دانشی، مهارتی و نگرشی دسته‌بندی‌شده‌اند. داشتن دانش پایداری و به‌روز بودن در این حوزه، دو شایستگی با رویکرد عمده دانشی می‌باشند. در دسته مهارتی، استفاده خلاقانه از منابع موجود، داشتن شایستگی‌های بین فردی و توانایی پیاده‌سازی موضوعات مرتبط با پایداری سه شایستگی کلیدی می‌باشند؛ اما در دسته سوم که بیشترین سهم را دارد تفکر ارزش‌گرا، اخلاق‌مداری، آینده‌نگری، یادگیری مداوم، تفکر آموزش محور و رفتار مبتنی بر پایداری از مهم‌ترین شایستگی‌ها برای مدیریت پروژه پایدار می‌باشند.

     حسینی و همکاران (1403) در پژوهشی با عنوان: «طراحی الگوی شایستگی منابع انسانی شرکت گاز مازندران: روش نظریه داده‌بنیاد چندگانه» به این نتیجه دست یافتند که ابعاد شایستگی منابع انسانی مازندران شامل بعد فردی، بعد سازمانی و بعد اجتماعی است.

     تربتی و همکاران (1403) در پژوهشی با عنوان: «بررسی عوامل مؤثر بر فرایند استخدام مبتنی بر شایستگی در سازمان» به این نتیجه دست یافتند که شایستگی‌ها در زمینه‌های گوناگون مدیریت منابع انسانی کاربرد دارند؛ از کارکردهای فردی مانند استخدام و مدیریت عملکرد تا کارکردهای سازمانی مانند برنامه‌ریزی راهبردی و طراحی ساختار، تقویت فرهنگ سازمانی و توسعه فناوری‌ها را شامل می‌شود. در واقع، شایستگی به‌عنوان شاخصه‌ای ضمنی از کارکردهای چندبُعدی فرد است که به‌طور مؤثر با معیار مورد نظر یک سازمان در هم آمیخته می‌شود تا بیشترین اثربخشی در انجام وظایف را شامل شود. به‌طور کلی می‌توان نتیجه گرفت که لزوم پیاده‌سازی صحیح شایسته‌سالاری، توجه به شایستگی‌های حرفه‌ای، فردی، رفتاری، ارتباطی و مدیریتی بوده و عوامل برون‌سازمانی، فناوری‌های دیجیتال و استخدام مبتنی بر شایستگی به‌عنوان مهم‌ترین پیش‌نیازهای شایسته‌سالاری مطرح شده و اجرای شایسته‌سالاری شامل پیامدهای درون‌سازمانی و پیامدهای فردی قلمداد شده‌است.

     رسولی و همکاران (1403) در پژوهشی با عنوان: «پیشایندها و پیامدهای شایستگی حرفه‌ای مدیران مدارس با تأکید بر پایداری محیطی و توسعه پایدار» نشان دادند که مدل شایستگی حرفه‌ای مدیران شامل توانمند سازهای شایستگی مهارتی، شایستگی مدیریتی و شایستگی‌های اخلاق و رفتار حرفه‌ای، توسعه مدیران، شاخصه‌های اجتماعی مدیران، تأسیس گروه‌های کاری جهت ارتقای عملکرد و شایستگی سبز، شایستگی‌های نگرشی، شایستگی‌های دانشی، شایستگی آموزشی، شایستگی‌های تجاری‌سازی دانش- مهارت و فناوری، روحیه پُرکاری، اصلاح الگوی مصرف، مشارکت در توسعه و حرکت به‌سمت اقتدار ملی می‌شود که منجر به تحقق نتایج روحیه پُرکاری، اصلاح الگوی مصرف، مشارکت در توسعه، حرکت به‌سمت اقتدار ملی، مدیریت تنوع و تکثر و تقویت رابطه انسان با طبیعت می‌شوند.

- ماتهابا و انکوانه[21] (2024) در پژوهشی با عنوان: «عوامل مؤثر بر بهبود شایستگی مدیران در بیمارستان‌های دولتی منتخب استان‌های شمال غربی نیجریه» به این نتیجه دست یافتند که سه عامل اصلی شناسایی‌شده مربوط در این زمینه عبارت‌اند از: 1- کیفیت امکانات زیرساختی. 2- سیستم جذب و نظارت بر عملکرد کارکنان و 3- نوع سیستم‌های نهادی موجود در بیمارستان.

- شیوما و همکاران[22] (2024) در پژوهشی با عنوان: «شایستگی‌های مدیریت تحول‌آفرین برای تحول دیجیتال سازمانی» نشان دادند مؤلفه‌های آینده‌نگری، مدیریت بحران، قابلیت تطابق با شرایط متغیر محیطی، قابلیت رقابت‌پذیری و فناوری و تکنولوژی مدرن مهم‌ترین عوامل شایستگی‌های مدیریت تحول‌آفرین دیجیتالی محسوب می‌شوند.

-وی و هولی[23] (2024) در پژوهشی با عنوان: «بهینه‌سازی عملکرد سیستم‌های مدیریت منابع انسانی با استفاده از توانمندی‌های مدیران در ارتقا سرمایه روان‌شناختی مثبت» نشان دادند مدیران شایسته سازمانی با ارتقا سرمایه روان‌شناختی مثبت می‌توانند تغییرات شگرفی در حوزه جذب، ایجاد انگیزه، استقرار و هدایت سرمایه انسانی سازمان ایجاد کنند.

-آپیاه کیسی و همکاران[24] (2024) در پژوهشی با عنوان: «مؤلفه‌های شایستگی مدیران منابع انسانی در پایداری محیطی در میان کارگران در غنا با تأکید بر مدیریت منابع انسانی سبز» نشان دادند مؤلفه‌های اصلی شایستگی مدیران منابع انسانی جهت پایداری محیط زیست منوط به شایستگی‌های: فردی و شخصیتی، علمی و نوآورانه، مدیریتی و اجرایی، ارتباطی و میان‌فردی و تحلیلی، فکری و استراتژیک است.

- انگوین و همکاران[25] (2023) در پژوهشی با عنوان: «تأثیر شایستگی مدیریتی در یک بیماری همه‌گیر: آیا مدیران توانمندتر شرکت‌ها را از مشکل دور نگه‌می‌دارند؟» نشان دادند تأثیر شایستگی مدیریتی بر تاب‌آوری شرکت‌ها در میان شرکت‌هایی که در معرض بالای COVID-19 قرار دارند، بارزتر است.

جدول 1. ابعاد مدل مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز با تأکید بر ماهیت کارآفرینی استخراج‌شده از بررسی پیشینه پژوهش

پژوهشگران و سال انتشار اثر

ابعاد شناسایی‌شده

برنامه‌ریزی

فناوری و تکنولوژی

عوامل فردی

عوامل سازمانی

عوامل مدیریتی

مهارت دیجیتال

فرهنگ سازمانی

قوانین و مقررات

زیرساخت

شایسته‌سالاری

دانش

رقابت‌پذیری

نوآوری

قابلیت تطابق و پیش‌بینی‌پذیری

ساعی و همکاران (1403)

P

P

P

 

 

 

 

P

P

 

P

 

P

 

سعیدی و یوسفی (1403)

 

P

 

P

P

 

 

 

 

 

 

 

 

 

حسینی و همکاران (1403)

 

 

 

 

 

P

P

P

P

 

P

 

 

 

رسولی و همکاران (1403)

 

P

P

 

 

 

 

P

 

P

P

P

P

 

رسولی و همکاران (1403)

 

P

 

P

 

P

 

 

 

P

 

 

 

P

ماتهابا و انکوانه (2024)

 

 

 

 

 

 

 

P

 

 

 

 

P

 

شیوما و همکاران (2024)

 

P

P

P

 

 

 

 

P

 

 

 

 

P

آوی وهولی (2024)

P

 

P

P

 

 

P

 

 

P

 

P

 

 

آپیاه کیسی و همکاران (2024)

 

P

 

 

P

 

 

P

 

 

 

P

P

 

انگوین و همکاران (2023)

P

 

P

 

 

 

 

P

 

P

 

 

 

P

     جدول بالا نشان‌می‌دهد که اغلب ابعاد شناسایی‌شده شایستگی‌های ممتاز در مدیریت منابع انسانی حالت عمومی داشته و شاید جوابگوی نیازهای تخصصی سازمان‌های دولتی و اثرگذاری همچون سازمان تأمین اجتماعی نباشند. در این راستا، به نظر می‌رسد در حوزه شایستگی‌های ممتاز در این سازمان ابعاد مهم دیگری نیز بتوانند نقش‌آفرینی کنند که خلأ آن‌ها در تحقیقات پیشین مشهود است و این دال بر وجود شکاف نظری در این زمینه است.

روش پژوهش

از آنجایی که هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز با تأکید بر ماهیت کارآفرینی است، بنابراین از نظر هدف توسعه‌ای است و روش جمع‌آوری داده‌ها از نوع توصیفی است. در پژوهش حاضر از رویکرد فراترکیب استفاده شده و در ادامه در راستای تعیین ضرایب عوامل شناسایی‌شده از روش آنتروپی شانون استفاده شده است‌. فراترکیب روشی است که جهت بررسی و ترکیب مطالعات پیشین صورت‌گرفته و به‌عبارتی به ارزیابی پژوهش‌های دیگر مبادرت می‌کند؛ بر این اساس، در روش فراترکیب، نتایج حاصل از مطالعات گذشته مورد بررسی و ارزیابی واقع می‌شود و در نهایت نتایج و یافته‌های نوینی احصاء خواهد شد (جانسون و عبدی تبری[26]، 2023).

     جامعه آماری پژوهش، شامل مجموعه مقالاتی است که در بازه زمانی سال‌های 1398 تا 1403 و با موضوع شایستگی‌های ممتاز در مدیریت منابع انسانی به چاپ رسیده‌اند و نویسندگان با جستجو در میان پایگاه‌های علمی مطرح داخلی و خارجی 62 مقاله را از میان 274 مقاله برگزیدند. در ادامه و در راستای بررسی اعتبار مطالعات مورد استفاده از ابزار حیاتی کاسپ[27] استفاده شده‌است که به پژوهشگران در برآورد دقت‌، اعتبار و اهمیت پژوهش‌ها یاری می‌رساند. از طرفی، بایستی به این نکته مهم اشاره نمود که اساساً در پژوهش‌های کیفی به‌جای استفاده از روایی و پایایی از واژه اعتمادپذیری برای سنجش کیفیت یافته‌ها استفاده می‌شود. اعتمادپذیری اشاره به این موضوع دارد که یک پژوهشگر چقدر توانسته مخاطبان خود را قانع کند که نتایج و یافته‌هایش ارزشمند است.

     هرچه توانایی پژوهشگر در اقناع مخاطبان خود بیشتر باشد، پژوهش وی قابلیت اعتماد بیشتری خواهد داشت‌. در این رابطه، پژوهش حاضر از روش ارزیابی لینکلن و گو با  استفاده کرده است که مشتمل بر باورپذیری‌، انتقال‌پذیری‌، تأییدپذیری و اطمینان‌پذیری است‌. باورپذیری اشاره به قانع‌کننده بودن نتایج و یافته‌های پژوهش دارد. تأییدپذیری اشاره به این دارد که نتایج پژوهش مبتنی بر داده‌ها هستند. اطمینان‌پذیری اشاره به توانایی ابزار پژوهش در کسب نتایج سازگار و توانایی شناسایی جایی که داده‌ها از آن گردآوری‌شده‌اند دارد. انتقال‌پذیری پژوهش اشاره به کاربردی بودن نتایج و تعمیم به محیطی دیگر دارد (محمدپور، 1397).

     در این راستا و جهت افزایش اطمینان‌پذیری و انتقال‌پذیری پژوهش حاضر، تلاش شده که جزئیات پژوهش که شامل داده‌ها، نتایج و شیوه انجام پژوهش است‌، به‌صورت کامل بیان شود. همچنین برای افزایش باورپذیری پژوهش‌، یافته‌های این پژوهش با پژوهش‌های گذشته مقایسه شدند و تلاش بر آن بود که هم‌سویی یافته‌های این پژوهش با پژوهش‌های گذشته بررسی شود. برای افزایش تأییدپذیری پژوهش تلاش بر آن بود که نتیجه‌گیری پژوهش مطابق با یافته‌ها و مصاحبه‌هایی باشد که با خبرگان پژوهش صورت‌گرفته است‌؛ بنابراین متن مصاحبه‌ها به‌همراه کدگذاری آن‌ها در اختیار مصاحبه‌شوندگان گرفت تا یافته‌ها، مورد تأیید آنان قرار گیرد.

     برای فراترکیب‌، میلیون و همکاران روش هفت مرحله‌ای را ارائه نموده‌اند که در پژوهش حاضر از آن استفاده شده‌است (کیلیون[28]، 2023).

شکل 1. مراحل اجرای پژوهش

مرحله اول: مشخص کردن سؤالات پژوهش‌

با توجه به هدف، باید به شاخص‌های پژوهش شامل چه جامعه‌ای، چه چیزی، چه زمانی و چگونگی روش، پاسخ داده شود که در این رابطه، سؤالات لازم تنظیم شده است‌.

جدول 2. سؤالات پژوهش

سؤالات

 

What (چه چیزی؟)

شناسایی مفاهیم و تعریف مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز با تأکید بر ماهیت کارآفرینی‌

Who (چه‌کسی؟: جامعه مطالعه)

جامعه پژوهش‌، مطالعات انجام شده در حوزه شایستگی‌های ممتاز در مدیریت منابع انسانی که در مجلات معتبر علمی داخلی و خارجی منتشر شده‌اند.

When (چه زمانی؟: محدودیت و چارچوب زمانی مطالعه)

مطالعات انجام شده در خلال سال‌های 1398 تا 1403

How (چگونه؟: روش انجام مطالعات و چگونگی انتخاب مطالعات)

در این پژوهش مرور ادبیات و تحلیل اسنادی مورد استفاده قرار گرفته و برای چگونگی انتخاب مطالعات از ابزار حیاتی کاسپ استفاده شد.

مرحله دوم: بررسی ادبیات موضوع به‌صورت نظام‌مند

همان‌گونه که تبیین گردید، جامعه پژوهش حاضر مشتمل بر اسناد علمی مرتبط با مفهوم شایستگی‌های ممتاز در مدیریت منابع انسانی با تأکید بر ماهیت کارآفرینی که در خلال سال‌های 1398 تا 1403 منتشر شده‌بودند، می‌باشد. کلیدواژه‌های اصلی پژوهش یعنی شایستگی‌های ممتاز، کارآفرینی، مدیریت منابع انسانی، تأمین اجتماعی، خدمات اجتماعی دولتی در پایگاه‌های علمی مطرح داخلی و خارجی مانند نور مگز، مگیران، ایرانداک، ساینس دایرکت[29]، تیلور و فرانسیس[30] و پروکوئست[31] مورد جستجو واقع شدند. نتیجه جست‌وجو فهرستی از اسناد گوناگون شامل 287 مقاله بود (گفتنی است که تعداد کل اسناد در حوزه مدل مدیریت منابع انسانی 546 مورد بود اما با توجه به هدف پژوهش 287 مورد با حوزه مورد بررسی مطابقت داشت و وارد فرایند ارزیابی گردید). مقالات انتخاب شده در چند مرحله مورد ارزیابی قرار گرفتند و برخی از آنان به‌علت عدم ارتباط و یا تطابق با موضوع پژوهش حذف شدند. معیار پذیرش یا رد مقالات عواملی همچون زبان تحقیق، زمان انجام مطالعه (سال انتشار) ، شرایط و نوع مطالعه بوده است که بر این اساس در نهایت تعداد 62 مقاله برای بررسی و تحلیل جامع و عمیق‌تر از سوی نویسندگان انتخاب شدند.

مرحله سوم: بررسی و گزینش مقالات مناسب‌

جهت گزینش مقالات مناسب بر مبنای الگوی مشاهده شده در شکل ٢، مؤلفه‌های گوناگونی مانند عنوان، چکیده، محتوا، دسترسی و کیفیت روش پژوهش مورد تأکید قرار گرفت و بر این اساس مقالات گزینش شدند. در فرایند جست‌وجو نیز شاخص‌هایی مانند عنوان، چکیده، محتوا و جزئیات مقاله (اعتبار مجلات و سال چاپ مقالات) مورد تأکید واقع شد. بر این اساس، مقالاتی که با سؤال و هدف اصلی پژوهش ارتباط چندانی نداشتند، حذف شدند. در واقع هدف اصلی در این مرحله‌، پالایش و حذف مقالاتی بود که بر اساس عنوان، چکیده و محتوا، تناسب چندانی باهدف پژوهش نداشتند. در جدول 3 تعداد مقالات منتخب از پایگاه‌های علمی نشان داده‌می‌شود:

 

شکل 2. الگوریتم انتخاب مقاله‌های نهایی

جدول 3. تعداد مقالات منتخب از پایگاه‌های علمی

نام پایگاه علمی

نور مگز

مگیران

ساینس دایرکت

تیلور و فرانسیس

پروکوئست

مجموع

تعداد مقالات

16

18

12

14

2

62

مرحله چهارم: استخراج اطلاعات مقالات

در گام چهارم، مقالات گزینش‌شده نهایی جهت نیل به یافته‌ها به‌طور متناوب مورد بررسی واقع شدند. اطلاعات مرتبط با هر یک از 62 مقاله‌، شامل مؤلفه شایستگی‌های ممتاز در مدیریت منابع انسانی، نویسنده / نویسندگان و سال انتشار استخراج شد و نتایج آن در جدول ثبت شد.

یافته‌ها

مرحله پنجم‌: تجزیه و تحلیل و تلفیق یافته‌های کیفی‌

در گام پنجم، بر اساس پژوهش‌های پیشین، برای هر یک از داده‌های به‌دست‌آمده کدی در نظر گرفته شد و مفاهیم و مقوله‌ها با مد نظر قرار دادن مفاهیم حاصل از هر کدام از کدها، دسته‌بندی و تفکیک شدند. در واقع در مرحله پنجم، هدف اصلی، دستیابی به تفسیری نوین و جامع از یافته‌هایی است که در جریان بررسی و تحلیل از میان مطالعه‌های صورت‌گرفته، ایجاد شدند. بر این اساس، ابتدا تمامی عوامل مستخرج از مطالعات صورت‌گرفته قبل به‌عنوان کد در نظر گرفته شده و در ادامه با در نظر گرفتن مفهوم کدها، موارد مشابه در یک مفهوم طبقه‌بندی شدند. مؤلفه‌های نهایی به‌دست‌آمده در جدول 4 آورده شده‌است:

جدول 4. مؤلفه‌های شایستگی‌های ممتاز در مدیریت منابع انسانی با تأکید بر ماهیت کارآفرینی در سازمان تأمین اجتماعی

کد محوری

مقوله

مفهوم

منبع

عوامل درون دولتی

اثربخشی و کارایی

مسئولیت‌پذیری

کاسپرینی و همکاران (2024)، وی و هولی (2024)، نیو[32] (2024)، انگوین و کین دائو[33] (2023)، حشم‌دار و کردی (1401)، واعظی و همکاران (1399)، شریفی و ملکی (1399).

تغییر در نحوه عملکرد

دستیابی به مزیت رقابتی

ارتقا کارآمدی

تقویت فرهنگ سازمانی

توانایی‌های مدیریتی

شایسته‌سالاری

آپیاه کیسی و همکاران (2024)، کونترراس[34] و همکاران (2023)، کومار و سینگ[35] (2023)، ظفر[36] و همکاران (2022)، سلیمانی و همکاران (1402)، گودرزی و همکاران (1400)

تدوین برنامه پیشرفت

نظارت و بازرسی

ارتباطات میان فردی و سازمانی

استقرار مدیریت مشورتی

گئورگی[37] و همکاران (2024)، سیمن[38] (2023)، عربی و همکاران (1402)، باباشاهی و همکاران (1402)، یحیی‌پور و همکاران (1401)، هوشمندی و هاشم ورزی (1400)

سیستم‌سازی کسب‌وکار

مدیریت فرایندهای تجاری

سازمان‌دهی کارگزاران

بهینگی عملکرد سازمان

نواز[39] و همکاران (2024)، را جو[40] و همکاران (2024)، اخوان و همکاران (1403)، مقیمی فیروزآباد و حمداللهی (1401)، خاک نژاد خواجه (1401)، باغستانی (1400)

برنامه‌ریزی توسعه شغلی

احساس مالکیت نسبت به آن کار

یکپارچه‌سازی سازمانی

افزایش توانایی رقابتی

رامان و همکاران[41] (2024)، ریدوی علی و همکاران[42] (2024)، استوجان ایلیچ[43] (2023)، ژینگ شو و زیجیانگ[44] (2022)، افراسیابی و همکاران (1401)، تقوایی و زارع (1400)

پیوستگی سامانه‌ها و نرم‌افزارها

تعاملات بین‌سازمانی

کاهش هزینه‌ها

افزایش امنیت

ادامه جدول 4. مؤلفه‌های شایستگی‌های ممتاز در مدیریت منابع انسانی با تأکید بر ماهیت کارآفرینی در سازمان تأمین اجتماعی

کد محوری

مقوله

مفهوم

منبع

عوامل درون‌سازمانی

تخصص‌های تجربی و عمومی

چابکی سازمانی

لاثابهاوان[45] و همکاران (2024)، آکداگ[46] (2024)، کوبیس[47] (2022)، یزدانی و حکیمی نیا (1403)، اکبری (1400)، دادمهر و همکاران (1402)

تقسیم‌کار مبتنی بر خودگزینی

همسان‌سازی کارکنان با وظایف

رضایت فردی از شغل

ارائه خدمات بهتر

لیانو و تناکیس[48] (2023)، لاریا[49] (2023)، فرناندز و ماچادو[50] (2022)، نصیری و همکاران (1403)، اکبری امامی (1400)، شهوازیان و هاشمی قینانی (1399)

ترغیب مشتریان

جذب مشتریان

رضایت مشتریان

طراحی مناسب شغل

بینش سازمانی

ورما و همکاران[51] (2023)، شوارز و همکاران[52] (2023)، سوما و همکاران[53] (2023)، می‌کوک و همکاران[54] (2022)، احسانی فرید و همکاران (1402)، نیک‌نژاد (1401)، مهتاب و پورحیدری دیلمی (1401)

مشارکت بالا و مشورت خواه‌ی

تصمیم‌گیری عقلانی

خلاقیت محوری

آگاهی از توسعه محیطی

عوامل راهبردی

راهبردهای آینده‌نگر

شناسایی چالش‌های محیطی

ادی و بویور (2023)، یاگمورو میروانگ[55] (2023)، چاترجی و همکاران[56] (2022)، داسیلوا و همکاران[57] (2022)، ساکس و همکاران[58] (2022)

مدیریت بحران

بسیج سازمانی بالا

آینده‌پژوهی

انعطاف‌پذیری

راهبردهای دانش‌بنیان

اشتراک‌گذاری اطلاعات و دانش

درنخان و همکاران[59] (2023)، تان پام و همکاران[60] (2023)، انگوین و همکاران (2023)، وانی[61] (2023)، طیبی رهنی و مدبر (1400)، فروتن اقلیدی و سید نقوی (1400)، حسن‌زاده و همکاران (1398)

زنجیره‌های بلوکی دانشی

سیستم مدیریت کیفیت

توسعه ظرفیت جذب دانش

حکمرانی دانش سازمانی

یادگیری بازاریابی

گام ششم‌: کنترل کیفی یافته‌ها

در این مرحله، اساساً جهت حفظ کیفیت یافته‌ها، از شاخص کاپا استفاده خواهد شد. شاخص کاپا زمانی مورد استفاده واقع می‌شود که پاسخ‌دهندگان به اولویت‌بندی پاسخ‌ها مبادرت نموده و در ادامه به ارزیابی میزان توافق آنان بپردازند. از آنجایی که در پژوهش کنونی، جهت استخراج عوامل از مجموعه مطالعات پیشین به مثابه کد استفاده شد؛ بنابراین با در نظر گرفتن شباهت‌های مفهومی، مقوله‌های نوینی شناسایی‌شده که در ادامه جهت ارزیابی و در نهایت اولویت‌بندی آنان از سوی خبرگان از شاخص کاپا استفاده شد. این شاخص عددی بین صفر و یک بوده و هرچه شاخص مذکور به عدد یک متمایل‌تر باشد حاکی از توافق زیاد رتبه‌دهندگان خواهد بود. میزان شاخص در سطح اطمینان 0.000 عدد 844/٠به دست آمد که با توجه به کمتر بودن عدد معناداری از ٠٥ / ٠ فرض استقلال مقوله‌های به‌دست‌آمده رد می‌شود و در نهایت نشان‌می‌دهد که استخراج کدها دارای پایایی مناسب است‌.

مرحله هفتم‌: ارائه نتایج‌

بر اساس روش آنتروپی شانون[62]، می‌توان به‌لحاظ کمی به طراحی مدل اجرایی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز با تأکید بر ماهیت کارآفرینی در سازمان تأمین اجتماعی مبادرت نمود. بر اساس این روش، ابتدا کدها بر اساس مقوله‌ها که به‌عنوان فراوانی به‌دست آورده شده و با بهره‌گیری از بار اطلاعاتی هر یک، میزان اهمیت محاسبه می‌شود. بر اساس روش آنتروپی شانون، پردازش داده‌ها در بحث تحلیل فراترکیب با نگاهی جدید مطرح می‌شود و تحلیل فراترکیب بسیار قوی‌تر و معتبرتر عمل می‌کند. ابتدا باید فراوانی هر یک از مقوله‌های شناسایی‌شده بر اساس تحلیل فراترکیب مشخص شود، سپس بر اساس روش آنتروپی شانون ضریب اهمیت هر یک از مؤلفه‌ها محاسبه می‌گردد. برای محاسبه بار اطلاعاتی‌، عدم‌اطمینان و ضریب اهمیت مفاهیم از روابط زیر استفاده خواهد شد:

رابطه (1)

     i = 1, 2…, m                EJ = -K ∑ pij Íin pij

رابطه (2)

W =    dj = 1- Ej

     همچنین علاوه بر وزن هر یک از مفاهیم‌، رتبه کل نیز محاسبه شده است‌. جدول 5 رتبه‌بندی و ضریب اهمیت عوامل شناسایی‌شده را نشان‌می‌دهد.

جدول 5. رتبه‌بندی و ضریب اهمیت مؤلفه‌های شناسایی‌شده

مقوله

مفهوم

فراوانی

S pij*in pij

عدم‌اطمینان

ضریب اهمیت

رتبه مفهوم

رتبه کل

اثربخشی و کارایی

مسئولیت‌پذیری

8

268/0-

146/0

148/0

2

1

تغییر در نحوه عملکرد

7

274/0-

142/0

150/0

1

دستیابی به مزیت رقابتی

9

280/0-

154/0

142/0

3

ارتقا کارآمدی

6

266/0-

148/0

140/0

4

تقویت فرهنگ سازمانی

7

274/0-

142/0

150/0

1

توانایی‌های مدیریتی

شایسته‌سالاری

8

224/0-

158/0

144/0

2

5

تدوین برنامه پیشرفت

7

228/0-

144/0

140/0

3

نظارت و بازرسی

9

222/0-

152/0

152/0

1

ارتباطات میان فردی و سازمانی

استقرار مدیریت مشورتی

6

186/0-

125/0

150/0

2

7

سیستم‌سازی کسب‌وکار

8

180/0-

137/0

156/0

1

مدیریت فرایندهای تجاری

5

194/0-

138/0

142/0

4

سازمان‌دهی کارگزاران

بهینگی عملکرد سازمان

4

224/0-

175/0

159/0

1

2

برنامه‌ریزی توسعه شغلی

8

240/0-

154/0

147/0

2

احساس مالکیت نسبت به آن کار

3

246/0-

163/0

142/0

3

ادامه جدول 5. رتبه‌بندی و ضریب اهمیت مؤلفه‌های شناسایی‌شده

مقوله

مفهوم

فراوانی

S pij*in pij

عدم‌اطمینان

ضریب اهمیت

رتبه مفهوم

رتبه کل

یکپارچه‌سازی سازمانی

افزایش توانایی رقابتی

2

244/0-

139/0

162/0

4

9

پیوستگی سامانه‌ها و نرم‌افزارها

6

228/0-

134/0

178/0

1

تعاملات بین‌سازمانی

8

225/0-

125/0

170/0

2

کاهش هزینه‌ها

3

274/0-

114/0

154/0

5

افزایش امنیت

5

314/0-

098/0

166/0

3

تخصص‌های تجربی و عمومی

چابکی سازمانی

9

238/0-

186/0

138/0

2

10

تقسیم‌کار مبتنی بر خودگزینی

6

235/0-

143/0

146/0

1

همسان‌سازی کارکنان با وظایف

8

244/0-

159/0

124/0

3

رضایت فردی از شغل

ارائه خدمات بهتر

8

228/0-

150/0

161/0

2

3

ترغیب مشتریان

7

240/0-

128/0

148/0

4

جذب مشتریان

5

256/0-

132/0

156/0

3

رضایت مشتریان

6

264/0-

134/0

167/0

1

یادگیری بازاریابی

2

268/0-

121/0

153/0

4

طراحی مناسب شغل

بینش سازمانی

9

256/0-

132/0

145/0

1

6

مشارکت بالا و مشورت‌خواهی

5

163/0-

127/0

128/0

4

تصمیم‌گیری عقلانی

6

246/0-

117/0

122/0

5

خلاقیت محوری

8

253/0-

098/0

136/0

3

آگاهی از توسعه محیطی

7

235/0-

124/0

120/0

2

راهبردهای آینده‌نگر

شناسایی چالش‌های محیطی

9

251/0-

125/0

164/0

1

8

مدیریت بحران

7

247/0-

128/0

156/0

3

بسیج سازمانی بالا

6

254/0-

134/0

152/0

4

آینده‌پژوهی

8

241/0-

132/0

160/0

2

انعطاف‌پذیری

5

244/0-

128/0

144/0

5

راهبردهای دانش‌بنیان

اشتراک‌گذاری اطلاعات و دانش

9

227/0-

118/0

168/0

1

4

زنجیره‌های بلوکی دانشی

6

215/0-

132/0

156/0

4

سیستم مدیریت کیفیت

5

220/0-

130/0

152/0

5

توسعه ظرفیت جذب دانش

7

232/0-

137/0

160/0

3

حکمرانی دانش سازمانی

8

228/0-

133/0

164/0

2

یادگیری بازاریابی

4

222/0-

131/0

150/0

6

     بر اساس ضرایب به‌دست‌آمده، مشخص شد که اثربخشی و کارآیی دارای بیشترین ضریب اهمیت است و بالاترین رتبه را کسب کرده است‌. سازمان‌دهی کارگزاران در رتبه دوم و رضایت فردی از شغل در رتبه سوم قرار دارند. از آنجایی که ضرایب مؤلفه‌ها اعدادی نزدیک به یکدیگر است، توجه به این نکته ضروری است که در فرایند تحقق مدل اجرایی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز با تأکید بر ماهیت کارآفرینی در سازمان تأمین اجتماعی تمامی این عوامل باید در کنار هم مد نظر قرار گیرند. در واقع، در فرایند اجرایی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز هر عامل نقش و کارکرد منحصربه‌فردی ایفا می‌کند که در سیستم پویا و پیچیده سازمان تأمین اجتماعی در حال تعامل با سایر عوامل در جهت رسیدن به سطح بالایی از کارآیی هستند. از طرفی امروزه شتاب تغییرات در نظام خدمات‌رسانی در سازمان تأمین اجتماعی اعم از فعالیت‌های حوزه بیمه، بهداشت و... ملموس‌تر از گذشته است و فرایند اجرایی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز با تأکید بر ماهیت کارآفرینی می‌تواند پاسخ مناسبی به چنین تغییراتی باشد؛ زیرا با چنین رویکردی عوامل متعددی به‌صورت منسجم مطرح می‌شوند که در نهایت به‌عنوان راهکاری جهت مقابله با تغییرات سریع محیط اقتصادی به‌شمار می‌روند. شکل ٣ مدل اجرایی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز در سازمان‌های دولتی اثرگذار جمهوری اسلامی ایران با تأکید بر سازمان تأمین اجتماعی را نشان‌می‌دهد:

 

شکل ٣. مدل مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز با تأکید بر ماهیت کارآفرینی در سازمان تأمین اجتماعی

بحث

اساساً شایستگی را می‌توان با مدیریت عملکرد، توسعه و بهبود بخشید. با شناسایی زمینه‌هایی که کارکنان فاقد شایستگی لازم شغل خود هستند، مدیران می‌توانند فرصت‌های آموزشی و توسعه‌ای را فراهم کنند تا به آن‌ها کمک کند که دانش و مهارت‌های لازم برای انجام کارشان را به‌طور مؤثر کسب کنند که این به‌نوبه خود می‌تواند منجر به بهبود عملکرد و نتایج بهتر برای سازمان شود. مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی یک سیستم ارزیابی به نام چارچوب شایستگی است و مجموعه‌ای از مهارت‌های کامل کارکنان را شامل می‌شود که عملکرد کارکنان بر اساس این سیستم بررسی و ارزیابی می‌گردد. این شیوه مدیریتی روی مهارت‌ها و ویژگی‌های کارکنان در جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف آن‌ها در محل کار تمرکز دارد. مدیران از مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی برای بهبود کارایی، بالا بردن روحیه کارکنان و کاهش هزینه‌های آموزش استفاده می‌کنند. این روش برای بهبود عملکرد در یک موقعیت شغلی یا قرار دادن اعضای یک سازمان در موقعیت‌هایی متناسب با مهارت‌های آن‌ها به کار می‌رود.

     به‌طور کلی، مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی ممتاز، عملکرد کارکنان و پیشرفت آنان را بر اساس آخرین نتایج ارزیابی شایستگی تعیین می‌کند. در این نوع سیستم، کارمند با عملکرد گذشته خود سنجیده می‌شود و لزوماً در سطوح مهارت شایستگی خود با سایر کارکنان رقابت نمی‌کند. مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی همچنین شامل پاداش دادن به کارکنانی است که استانداردهای شایستگی را کسب کرده یا از آن فراتر رفته‌اند. به‌طور کلی، در مواردی که کارکنان در یک یا چند شایستگی بهبود پیدا کنند، به آن‌ها جوایزی اهدا می‌شود. درک انواع مختلف برنامه‌های کاربردی سیستم مدیریت عملکرد، کلیدی برای استفاده حداکثری از ابزارها و تکنیک‌های موجود است. یک سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی به مدیران کسب‌وکار و متخصصان منابع انسانی این توانایی را می‌دهد تا بفهمند چگونه استعدادهای مختلف را به‌صورت یکپارچه در سراسر نیروی کار توزیع کنند.

نتیجه‌گیری

پژوهش حاضر در صدد طراحی مدل مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز با تأکید بر ماهیت کارآفرینی در سازمان تأمین اجتماعی بوده است. بر اساس نتایج حاصل از به‌کارگیری روش فراترکیب و بررسی مطالعات گذشته 42 مفهوم در قالب 10 مقوله و در سه دسته عوامل درون‌دولتی‌، درون‌سازمانی و راهبردی دسته‌بندی شدند. مؤلفه‌های اصلی مدل اجرایی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز در سازمان تأمین اجتماعی با توجه به ضریب اهمیت به‌ترتیب عبارت‌اند از: اثربخشی و کارایی، سازمان‌دهی کارگزاران، رضایت فردی از شغل، راهبردهای دانش‌بنیان، توانایی‌های مدیریتی، طراحی مناسب شغل، ارتباطات میان فردی و سازمانی، راهبردهای آینده‌نگر، یکپارچه‌سازی سازمانی و تخصص‌های تجربی و عمومی. اثربخشی و کارآیی مهم‌ترین عامل شناسایی‌شده در مدل شایستگی‌های ممتاز در سازمان تأمین اجتماعی است.

     اثربخشی و کارآیی، در واقع تداعی‌کننده این موضوع مهم است که مدیران ارشد دولتی در راستای ایجاد تغییر در نحوه عملکرد و نیل به اهداف آن بایستی به مزیت‌هایی همچون مزیت رقابتی، راهکارهای مقابله با چالش‌ها و تضمین آینده سازمان مهمی همچون تأمین اجتماعی دست یابند. بر این اساس، یافته‌های پژوهش نشان داد مسئولیت‌پذیری، تغییر در نحوه عملکرد، دستیابی به مزیت رقابتی، ارتقا کارآمدی و تقویت فرهنگ سازمانی مهم‌ترین عواملی هستند که در تحقق مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز با تأکید بر ماهیت کارآفرینی اثرگذارند. یافته‌های این بخش از پژوهش هم‌سو و هم‌راستا با یافته‌های پژوهش آپیاه کیسی و همکاران (2024) قرار دارد.

     دومین عامل بر اساس ضریب اهمیت، سازمان‌دهی کارگزاران است. اساساً سازمان‌دهی کارگزاران، شیوه اجرایی است که در راستای اهداف تعریف شده مشاوره مدیریت و دیدگاه بلندمدت مدیریت سازمانی، مدیران بر اساس آن به اداره و کنترل کارکنان می‌پردازند. یافته‌های پژوهش حاضر نشان داد در راستای تحقق هر چه بهتر مدل اجرایی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز در سازمان تأمین اجتماعی سه شاخص بهینگی عملکرد سازمان، برنامه‌ریزی توسعه شغلی و احساس مالکیت نسبت به آن کار بایستی مد نظر مدیران ارشد دولتی قرار گیرد. یافته‌های این بخش از پژوهش هم‌سو و هم‌راستا با یافته‌های پژوهش تربتی و همکاران (1403) قرار دارد.

     عامل سوم بر اساس ضریب اهمیت، رضایت فردی از شغل است. اساساً این موضوع دلالت بر احساس مثبت افراد پس از ارزیابی ویژگی‌های مختلف شغلی خود دارد؛ بنابراین، مفهوم رضایت شغلی بیانگر احساسات و نگرش‌های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته‌می‌شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است؛ یعنی به‌طور کلی، شغلش را دوست می‌دارد، برای آن ارزش زیادی قائل است و به‌گونه‌ای مثبت به آن می‌نگرد و در مجموع، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است. یافته‌های پژوهش نشان داد، در راستای تحقق هرچه بهتر رضایت شغلی در سازمان تأمین اجتماعی، بایستی به مواردی همچون ارائه خدمات بهتر، ترغیب مشتریان، جذب مشتریان، رضایت مشتریان و یادگیری بازاریابی توجه ویژه نمود. یافته‌های این بخش از پژوهش هم‌سو و هم‌راستا با یافته‌های پژوهش ماتهابا و انکوانه  (2024) قرار دارد.  

     چهارمین عامل مهم در تحقق مدل اجرایی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز در سازمان تأمین اجتماعی کشور راهبردهای دانش‌بنیان است. این مفهوم اساساً به همه فرایندهایی اطلاق می‌گردد که در آن به مدیریت فرایندهای خلق، ذخیره و نگهداری و به اشتراک گذاردن دانش می‌پردازد که به‌طور عمومی باید شامل شناسایی وضعیت موجود، تشخیص، وضوح نیازها و خواسته‌ها و بهبود فرایندهای مورد اثر باشد و به‌تبع آن پروژه‌های مدیریت دانش پروژه‌های بهبود بخشی هستند. یافته‌های پژوهش حاضر نشان داد در راستای تحقق هرچه بهتر مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان تأمین اجتماعی، توجه مدیران ارشد این سازمان به شاخص‌های مهمی همچون اشتراک‌گذاری اطلاعات و دانش، زنجیره‌های بلوکی دانشی، سیستم مدیریت کیفیت، توسعه ظرفیت جذب دانش، حکمرانی دانش سازمانی و یادگیری بازاریابی بایستی صورت پذیرد. یافته‌های این بخش از پژوهش هم‌سو و هم‌راستا با یافته‌های پژوهش انگوین و همکاران (2023) قرار دارد.

     عامل پنجم بر اساس ضریب اهمیت، توانایی‌های مدیریتی نام دارد. این مفهوم دلالت بر انجام بهینه فرایند تقسیم و طراحی مشاغل، تنظیم روابط شغلی مناسب، گروه‌بندی شغل‌ها برای ایجاد واحدها و بخش‌ها، واگذاری وظایف به کارکنان، تخصیص منابع و هماهنگی تلاش‌ها بین اعضای سازمان و سازمان‌دهی دارد. یافته‌های پژوهش حاضر نیز نشان داد در راستای ارتقا توانایی‌های مدیریتی در سازمان تأمین اجتماعی کشور بایستی به موارد سه‌گانه شایسته‌سالاری، تدوین برنامه پیشرفت و نظارت و بازرسی توجه ویژه نمود. یافته‌های این بخش از پژوهش هم‌سو و هم‌راستا با یافته‌های پژوهش آوی وهولی  (2024) قرار دارد.  

     ششمین عامل بر اساس ضریب اهمیت، طراحی مناسب شغل است. این مفهوم اساساً به‌معنای هماهنگ‌سازی فرایندها، سیستم‌ها، ساختار و فرهنگ سازمانی با هدف بهبود کارایی و کارآیی سازمان و افزایش توانایی رقابتی آن در بازار اشاره دارد. بر اساس یافته‌های پژوهش کنونی، مدیران ارشد سازمان تأمین اجتماعی کشور در راستای تحقق این موضوع بایستی به شاخص‌های بینش سازمانی، مشارکت بالا و مشورت‌خواهی، تصمیم‌گیری عقلانی، خلاقیت‌محوری و آگاهی از توسعه محیطی توجه و تأکید ویژه نمایند. یافته‌های این بخش از پژوهش هم‌سو و هم‌راستا با یافته‌های پژوهش رسولی و همکاران (1403) قرار دارد.

     عامل هفتم بر اساس ضریب اهمیت، حکمرانی آینده‌نگر نام دارد. این مفهوم دلالت بر میزان توانایی سازمان‌ها در پاسخ به تغییرات درونی و بیرونی سازمان دارد. بر این اساس، سازمان‌های انطباق‌پذیر، قابلیت سازگاری با تغییرات محیطی را داشته و می‌توانند بحران‌ها و تغییرات را بهتر و دقیق‌تر پیش‌بینی نموده و در نهایت آن را با موفقیت پشت‌سر بگذارند. بر اساس یافته‌های پژوهش کنونی، مدیران ارشد سازمان تأمین اجتماعی در راستای ارتقا قابلیت تطابق و پیش‌بینی در این سازمان بایستی به شاخص‌هایی همچون شناخت لازم از چالش‌های محیطی، مدیریت بحران، توانمندی بالا در راستای بسیج منابع سازمانی، قدرت بالا در آینده‌پژوهی و تلاش برای ارتقا انعطاف‌پذیری توجه نمایند. یافته‌های این بخش از پژوهش هم‌سو و هم‌راستا با یافته‌های پژوهش سعیدی و یوسفی (1403) قرار دارد.

     هشتمین عامل بر اساس ضریب اهمیت، ارتباطات میان فردی و سازمانی است. این عامل، یک عنصر اساسی در توسعه و پیشرفت سازمان‌ها محسوب‌می‌شود. در واقع این عامل، به مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و رویه‌هایی اطلاق می‌شود که به‌منظور ارتقا مهارت‌ها، دانش، توانمندی‌ها و عملکرد کارکنان در یک سازمان صورت می‌پذیرد. هدف اصلی ارتباطات میان فردی و سازمانی، تسهیل نیازها و شناخت هرچه بهتر ضرورت‌های مورد نیاز برای یادگیری فردی و گروهی کارکنان و تقویت عملکرد واحدهای سازمانی است. بر اساس یافته‌های پژوهش کنونی، مدیران ارشد سازمان تأمین اجتماعی کشور در راستای شناخت هرچه بهتر نیازهای آموزشی شغلی بایستی به شاخص‌های سه‌گانه استقرار مدیریت مشورتی، سیستم‌سازی کسب‌وکار و مدیریت فرایندهای تجاری توجه نمایند. یافته‌های این بخش از پژوهش هم‌سو و هم‌راستا با یافته‌های پژوهش کلابی (1400) قرار دارد.

     عامل نهم، یکپارچه‌سازی سازمانی است. بر این اساس یکپارچه‌سازی سازمانی به مدیران کمک می‌کند تا ساختار، الگوها و وقایع را در پیوند با یکدیگر مورد بررسی قرار داده و صرفاً به مشاهده اکتفا نکنند. این نوع تفکر سازمانی باعث می‌شود، مدیران ارشد سازمانی تمامی اجزای سازمان را با خصوصیات منحصربه‌فرد و مرتبط خود یک کل منسجم را قلمداد نمایند و بر تمامی ساختار سازمانی تسلط یابند. یافته‌های پژوهش کنونی نشان داد مؤلفه‌های افزایش توانایی رقابتی، پیوستگی سامانه‌ها و نرم‌افزارها، تعاملات بین‌سازمانی، کاهش هزینه‌ها و افزایش امنیت مهم‌ترین شاخص‌هایی هستند که تحقق یکپارچه‌سازی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی را مهیا خواهند نمود. یافته‌های این بخش از پژوهش هم‌سو و هم‌راستا با یافته‌های پژوهش شیوما و همکاران  (2024) قرار دارد.  

     دهمین و آخرین عامل، تخصص‌های تجربی و عمومی است. این مفهوم برای تحقق شایستگی‌های ممتاز مدیران در سازمان تأمین اجتماعی بسیار ارزشمند است. در حقیقت اطلاعات حاصل از کارسنجی ارائه شده به سازمان تأمین اجتماعی کمک می‌کند تا بتوانند برآوردی از هزینه‌های آتی سازمانی ارائه داده و به‌صرفه بودن یا نبودن پروژه‌های کلان و مهم سازمانی را تعیین کند. بر اساس یافته‌های پژوهش در راستای ارتقا تخصص‌های تجربی و عمومی هرچه بهتر در سازمان تأمین اجتماعی چابکی سازمانی، تقسیم‌کار مبتنی بر خود گزینی و همسان‌سازی کارکنان با وظایف کار باید مورد توجه سیاست‌گذاران ارشد این سازمان قرار گیرد. یافته‌های این بخش از پژوهش هم‌سو و هم‌راستا با یافته‌های پژوهش حسینی و همکاران (1403) قرار دارد. 

پیشنهادها

با توجه به نتایج پژوهش، در راستای کاربست هرچه بهتر مدل اجرایی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز با تأکید بر ماهیت کارآفرینی در سازمان تأمین اجتماعی کشور پیشنهادهای زیر ارائه می‌شوند:

- از آنجایی که اثربخشی و کارایی منبع اصلی اجرای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز و عاملی مهم جهت ارتقا عملکرد این سازمان محسوب‌می‌شود، به مدیران ارشد سازمان تأمین اجتماعی توصیه می‌شود در انتصاب مدیران ارشد این سازمان مهارت‌های مسئولیت‌پذیری، کارآفرینی، ارزیابی عملکرد سازمان و فرهنگ سازمانی آنان را مورد توجه و تأکید قرار دهند تا ضمن توسعه عملکرد سازمانی به ارائه خدمات هرچه بهتر و بیشتر به طبقات مختلف مردمی نیز دست یابند؛

- به مدیران ارشد دولتی کشور توصیه می‌شود در راستای کاربست هرچه بهتر مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های ممتاز، برای سازمان تأمین اجتماعی به مثابه یک سازمان مهم و اثرگذار دولتی، زیرساخت‌های لازم به‌ویژه فناوری‌ها و تکنولوژی‌های مدرن و بروز را فراهم آورد؛

- به مدیران ارشد سازمان تأمین اجتماعی توصیه می‌شود، مفهوم خدمات دیجیتالی را با تأکید بر ضریب بالای امنیت و کیفیت خدمات‌رسانی به طبقات اجتماعی مختلف به‌ویژه محرومین و اقشار ضعیف‌تر جامعه با تأکید بر ضریب بالای امنیت پیگیری نموده تا از این طریق ضمن کاهش هزینه‌های جاری، مسئولیت‌پذیری خود در قبال تمامی اقشار به‌ویژه محرومین و مستضعفین به انجام رسانند.

 

[1]. Chalermchaikit et al.

[2]. Williamsson & Akenas

[3]. Jena & Nayak

[4]. Robinette

[5]. Castillo-Feito et al.

[6]. Casprini et al.

[7]. Gupta & Jangra

[8]. Cristina et al.

[9]. Lo Presti et al.

[10]. Wang et al.

[11]. David Ulrich

[12]. Business Acumen

[13]. Financial Comprehension

[14]. Understanding Market Issues

[15]. Swaminathan et al.

[16]. Micro

[17]. Macro

[18]. Saadi et al.

[19]. Fernandez-Castro et al.                                              

[20]. Baek & Han

[21]. Matlhaba & Nkoane

[22]. Schiuma et al.

[23]. Avey & Holley

[24]. Appiah Kissi et al.

[25]. Nguyen et al.

[26]. Johnson & Abdi Tabari

[27]. Critical Appraisal Skills Program (CASP)

[28]. Killion

[29]. Science Direct

[30]. Tylor & Francis

[31]. ProQuest

[32]. Niu

[33]. Nguyen & Kien Dao

[34]. Contreras

[35]. Kumar & Singh

[36]. Zafar

[37]. Gregory

[38]. Seaman

[39]. Nawaz

[40]. Raju

[41]. Raman et al.

[42]. Ridoy Ali et al.

[43]. Stojan Ilic

[44]. XingShu & ZiXiang

[45]. Lathabhavan

[46]. Akdag

[47]. Kobis

[48]. Lianou & Fthenakis

[49]. Laraia

[50]. Fernandes&  Machado

[51]. Verma et al.

[52]. Schwarz et al.

[53]. Somma

[54]. Mei Kuok et al.

[55]. Yagmur & Myrvang

[56]. Chatterjee

[57]. Da Silva

[58]. Saks

[59]. Drenkhan

[60]. Tan Pham

[61]. Wani

[62]. Shannon Entropy

مراجع

منابع
تربتی، احسان؛ امین، فرشته؛ حیدری دهویی، جلیل (1403). بررسی عوامل مؤثر بر فرایند استخدام مبتنی بر شایستگی در سازمان. تکنولوژی در کارآفرینی و مدیریت استراتژیک، 3 (7)، 1-25. doi:10.61838/kman.jtesm.3.1.17
حسینی، ابوالحسن؛ محمدی، حامد؛ کاظمی سراسکانرود، زهرا؛ جعفری بازیار، فاطمه؛ یزدان‌زاد، مریم (1403). طراحی الگوی شایستگی منابع انسانی شرکت گاز مازندران: روش نظریه داده‌بنیاد چندگانه. مدیریت منابع انسانی پایدار، 6 (11)، 1-25.
رسولی، محمدرضا؛ تاری، غفار؛ بقایی، حسین (1403). پیشایندها و پیامدهای شایستگی حرفه‌ای مدیران مدارس با تأکید بر پایداری محیطی و توسعه پایدار. مدیریت و چشم‌انداز آموزش، 6 (2)، 1-25. doi:10.22034/jmep.2024.449993.1344
ساعی، سجاد؛ سعیدی، فرهاد و یوسفی، سعید (1402). الگوی شایستگی منابع انسانی پروژه‌ها در حوزه مدل‌سازی اطلاعات ساختمان. مدیریت منابع انسانی پایدار، 5 (9)، 73-103.
سعیدی، فرهاد و یوسفی، سعید (1403). شایستگی‌های پایداری مدیران پروژه در مدیریت پروژه‌های صنعت ساخت. مدیریت منابع انسانی پایدار، 6 (10)، 325-348.
محمدپور، احمد (1397). ضد روش: زمینه‌های فلسفی و رویه‌های عملی در روش‌شناسی. تهران: لوگوس.
References
Appiah Kissi, E., Segbenya, M., & Oti Amoah, J. (2024). Environmental sustainability among workers in Ghana: The role of green human resource management. Journal of Heliyon, 10 (13), 294-311. doi: 10.1016/j.heliyon.2024.e01420
Avey, J., & Holley, E. (2024). Architecting human resource management systems with positive psychological capital. Journal of Organizational Dynamics, 64(2), 119-141. doi: 10.1016/j.orgdyn.2024.101082
Baek, H., & Han, K. (2024). Interpersonal competence as a moderator in the relation between occupational stress and organizational adaptation among nurses: A cross-sectional study. Journal of Heliyon, 10(14), 26-43. doi: 10.1016/j.heliyon.2024.e01421
Casprini, E., Palumbo, R., & De Massis, A. (2024). Untangling the yarn: A contextualization of human resource management to the family firm setting. Journal of Family Business Strategy, 15(3), 207-225.
Castillo-Feito, C., Blanco-Gonzalez, A., & Hernandez-Perlines, F. (2022). The impacts of socially responsible human resources management on organizational legitimacy. Journal of Technological Forecasting and Social Change, (174), 637-659.
Chalermchaikit, V., Kozak, M., & Preudhikulpradab, S. (2024). Gender inclusion: The practices of organizational development and human resource management. International Journal of Hospitality Management, (120), 61-78.
Cristina, M., Nogueira, P., Oliveira, M., & Santos, C. (2024). Project management in healthcare: An examination of organizational competence. Journal of Heliyon, 10(15), 186-202.
Fernandez-Castro, M., Lopez, M., & Munoz-Alvaredo, L. (2023). Nurses' evidence-based practice competence and hospital practice environment after specific training under the Best Practice Spotlight Organization Programme. A cross sectional study. Journal of Nurse Education Today, (126), 678-696.
Gupta, A., & Jangra, S. (2024). Green human resource management and work engagement: Linking HRM performance attributions. Journal of Sustainable Futures, (7), 197-213.
Hosseini, A., Mohammadi, H., Kazemi Saraskanrood, Z., Jafari, F., & Yazdanzad, M. (2024). Designing the competency model of human resources of Mazandaran Gas Company with the method of Multi Grounded theory. Journal of Sustainable Human Resource Management, 6(11), 1-25. [In Persian]
Jena, L., & Nayak, U. (2023). Organizational career development and retention of millennial employees: role of job satisfaction, organizational engagement and employee empowerment. International Journal of Organization Theory & Behaviour, 26(12), 115-131.
Johnson, M., & Abdi Tabari, M. (2023). A research synthesis and meta- analysis. Journal of System, (118), 193-209.
Killion, K., Harris, J., & Duffy, V. (2023). Caregiver perceptions of snacks for young children: A thematic synthesis of qualitative research. Journal of Appetite, (188), 41-56.
Lo Presti, A., Ambrosino, G., Barattucci, M., & Pagliaro, S. (2023). Good guys with good apples. The moderating role of moral competence on the association between moral disengagement and organizational behavioursDe bons gars avec de bonnes pommes. Le rôle modérateur de la compétence morale sur l’association entre désengagement moral et comportements organisationnels. Journal of European Review of Applied Psychology, 73(6), 557-573.
Matlhaba, K., & Nkoane, N. (2024). Factors influencing clinical competence of new graduate nurses employed in selected public hospitals of North West Province: Operational Managers’ perspectives. International Journal of Africa Nursing Sciences, (20), 312-332.
Mohammadpour, A. (2018). Anti-Method: Philosophical Grounds and Practical Procedures in Methodology. Tehran: Logos. [In Persian]
Nguyen, H., Hang Pham, M., & Truong, C. (2023). Leadership in a pandemic: Do more able managers keep firms out of trouble? Journal of Behavioral and Experimental Finance, (37), 844-864.
Rasouli, M., Tari, G., & Baghaei, H. (2024). Antecedents and consequences of professional competence of school administrators with emphasis on environmental sustainability and sustainable development. Management and Educational Perspective, 6(2), 1-25. [In Persian] doi:10.22034/jmep.2024.449993.1344
Saadi, A., Platt, R., Danaher, F., & Zhen-Duan, J. (2023). Partnering With Immigrant Patients and Families to Move Beyond Cultural Competence: A Role for Clinicians and Health Care Organizations. Journal of Academic Pediatrics, 24(5), 6-15.
Saeedi, F., & Yousefi, S. (2024). Sustainability competencies of project managers in the management of construction industry projects. Journal of Sustainable Human Resource Management, 6(10), 348-325. [In Persian]
Saeii, S., Saeedi, F., & Yousefi, S. (2023). Development of HR Competencies Model in Building Information Modeling - BIM- Paradigm. Journal of Sustainable Human Resource Management, 5(9), 103-73. [In Persian]
Schiuma, G., Santarsiero, F., Carlucci, D., & Jarrar, Y. (2024). Transformative leadership competencies for organizational digital transformation. Journal of Business Horizons, 67(4), 425-437.
Swaminathan, R., Townsend, R., & Aronow, H. (2023). SCAI Position Statement on Renal Denervation for Hypertension: Patient Selection, Operator Competence, Training and Techniques, and Organizational Recommendations. Journal of the Society for Cardiovascular Angiography & Interventions, 2(6), 1-14.
Torbati, E., Amin, F., & HeIdari Dahoui, J. (2024). Investigation of effective factors on the merit-based recruitment process in the organization. Technology in Entrepreneurship and Strategic Management, 3(7), 1-25. [In Persian]
Wang, X., Wen, X., Liu, Z., Jiang, Y., & Huai, Y. (2023). Leader Apology in the Employee–Organization Relationship: The Roles of Subordinate Power Distance Belief and Leader Competence. Journalof Tourism Management, (96), 830-851.
Williamsson, I., & Askenas, L. (2024). Episodic organizational learning in system development. Journal of the Learning Organization, 31(3), 375-393. doi: 10.1108/TLO-01-2023-0005

فایل ها

سابقه مقاله

  • تاریخ دریافت: 12 آبان 1403
  • تاریخ بازنگری: 07 آذر 1403
  • تاریخ پذیرش: 07 آذر 1403

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار